Toda etapa tiene un inicio y un final. Los procesos, los productos, servicios, la trayectoria profesional y un punto relevante para las empresas es planificar la sucesión del CEO de forma adecuada.

Se trata de la persona que tomará las riendas del negocio, quien guiará a hacer realidad los objetivos más altos.

Uno de los retos más fuertes en este cierre de ciclo consiste en que el cambio sea lo más transparente posible.

Otra persona ejercerá su estilo de liderazgo, atenderá relaciones con el equipo directivo, con clientes, continuará con los planes corporativos.

¿Hay algún candidato con el perfil adecuado dentro de la empresa para convertirse en el nuevo CEO?
¿Qué representa incorporar un ejecutivo proveniente del exterior?
¿Su liderazgo y experiencia aportarán ideas frescas y renovadas a la empresa?
¿Su estilo de pensamiento resulta compatible con los principales colaboradores?
¿Es afin con los proyectos, la imagen de la empresa?
¿Cuál es el impacto en la confianza, en el compromiso, el rendimiento para los colaboradores, el personal?

Es importante para la empresa qué en la nueva etapa en la dirección, continúe con el rumbo adecuado hacia el éxito y crecimiento.

En la etapa de cambio, es importante planificar la sucesión del CEO.

La importancia de planificar la sucesión del CEO

El relevo del CEO es un aspecto crítico desde la pequeña empresa y más aun en los grandes corporativos.
Es esencial contar con un liderazgo fortalecido en la cúpula de la empresa para el escenario a largo plazo. Por lo que es importante contar con planes de sucesión del CEO; no sólo es el relevo de una persona, son los cambios que trae consigo, reorganización de puestos, funciones, prioridades, por lo que hay que minimizar el efecto de la transición.

La sucesión del CEO y los planes inmediatos

Cambiar al líder no es un evento que se da con frecuencia en las organizaciones; salvo alguna situación de causa mayor, hay otros asuntos a los que se le asigna mayor prioridad.

El status actual de la empresa, los planes en curso, su seguimiento en el largo plazo; temas financieros, de clientes, de calidad son relevantes en la agenda de las reuniones con el líder. El cambio de liderazgo suele verse como un suceso lejano.

¿Cuál es el status actual de la empresa? ¿En qué está teniendo éxito? ¿Qué está haciendo en el presente que está funcionando muy bien? ¿Qué le ayudará a ser mejor? De esto último ¿Qué planes hay para el futuro?

Las respuestas de las preguntas anteriores ayudan a reflexionar sobre la importancia de una continuidad de planes y proyectos, más aún si la empresa tiene buen horizonte.

Si bien, hay que priorizar el buen funcionamiento de la empresa a través de la estrategia y proyectos vigentes, el relevo en el liderazgo es una acción que no debe realizarse al vapor. Es un proceso de selección, preparación, seguimiento del candidato que le facilite tanto a él cómo a la empresa el relevo en el liderazgo.

El perfil apropiado del próximo CEO

Así como los proyectos se definen en base a los planes del negocio, es importante visualizar las oportunidades y desafíos en el futuro, la cultura organizacional, para definir el perfil del próximo líder.

• ¿Qué habilidades, experiencia se requieren para liderar con éxito la empresa?
• ¿Qué es más conveniente, que proceda del mismo segmento de mercado?
• ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de planificar la sucesión del CEO preparando al talento humano de la empresa?
• ¿Quién y cómo puede preparar a los candidatos?
• ¿Qué hay del talento interno?

Candidato externo

Una opción en el proceso de sucesión del CEO, es buscar en el mercado. Ya sea procedente del mismo segmento de mercado o no, un factor que ayuda determinar si el candidato tiene las competencias necesarias consiste en evaluar los requerimientos contenidos en la estrategia y las habilidades para su implementación exitosa.

Ideas frescas, iniciativas de renovación, basada en casos de éxito son algunas de las ventajas que puede aportar un candidato externo.

Por otro lado, tendrá una etapa de adaptación a su nuevo proyecto, así como ganarse la confianza del equipo directivo principalmente.

Candidato interno

Al igual que en el caso anterior, si el nuevo CEO se ha desarrollado dentro de la empresa, es importante que esté tenga claro las necesidades del plan estratégico.

Lo anterior puede representar una ventaja para el candidato interno, al crecer y prepararse para el puesto dentro de la empresa, además de conocer las diferentes etapas y procesos que ha pasado la empresa y participar directamente en ellas.

Si la empresa, tiene un plan para futuros líderes, es importante involucrarlo en la participación en la planificación y ejecución de objetivos estratégicos y tener la oportunidad de desarrollar habilidades para las etapas siguientes en sus respectivas carreras.

En sí, el nuevo CEO debe estar preparado para responder a las necesidades futuras de la empresa, ya sea candidato interno o externo. Cambiar el enfoque desde el liderazgo para atender estas necesidades, puede ser arriesgado.

El tipo de relevo en la planificación de sucesión del CEO

El plan de relevo y seguimiento

El plan básicamente debe contener

• El perfil y las funciones para el nuevo CEO.
• Las etapas para desarrollo de los candidatos internos.
• Valoraciones para los candidatos internos o externos.

Es importante revisarlo, asignándole un tiempo dentro de la agenda de revisión de temas estratégicos, incluyendo experiencias relevantes de los candidatos, logros importantes, fortalezas, áreas de oportunidad.

Planificación por retiro del CEO

Un ejemplo, la jubilación del actual CEO.

Un plan de relevo, será de gran utilidad en la preparación de la persona adecuada para el puesto.

Es importante conocer el grado de desarrollo de habilidades de los diferentes candidatos y las brechas que guardan respecto al futuro cargo. La herramienta conocida como 360 grados, permite conocer las fortalezas y habilidades por desarrollar.

El desarrollo de esas habilidades se puede cubrir mediante Coaching y formación.

Planificación de sucesión del CEO por eventos de causa mayor

Este tipo de situaciones puede dar lugar desde cubrir temporalmente el puesto o distribuir responsabilidades entre el equipo directivo, también de forma temporal.

En estas circunstancias, es importante cuidar operación normal de la empresa, así como los planes y proyectos vigentes.

Este periodo temporal finaliza cuando el CEO regresa; si la eventualidad comprende el retiro definitivo, hay que seguir con el proceso de sucesión del CEO hasta la instalación de su reemplazo.

La etapa final del plan – elección del CEO

Es importante dar seguimiento a la evolución de los candidatos, en lo referente al desarrollo de habilidades para cubrir el perfil del puesto, además de conversar con cada uno de ellos y conocer el involucramiento, conocimiento, experiencia de proyectos y temas críticos de la empresa.

En la implementación del plan de sucesión, hay unificar el apoyo en torno al nuevo CEO. Hay que cuidar que no se generen brechas y la transición sea lo más estable posible.

El periodo de transición

Como se ha mencionado anteriormente, el principal objetivo es hacer de la transición una etapa exitosa, cuidando que sea lo más transparente.

• Qué la comunicación entre el CEO saliente y el que llega sea efectiva.
• Apoyar al nuevo CEO a comprender la agenda actual y consolidar su propia agenda.
• Realizar reuniones en el que participen el CEO saliente y el CEO entrante.
• Entregar paulatinamente la autoridad al nuevo CEO, en las reuniones de trabajo el CEO saliente participa como oyente y el nuevo CEO dirige la reunión.
• Si el CEO saliente tiene otras funciones, por ejemplo, es accionista de la empresa, es importante definir cuál será su nuevo rol después de dejar el cargo y no opacar el trabajo del CEO entrante.

El objetivo es proporcionar estabilidad durante el periodo de transición.

Desarrollo continuo para el nuevo CEO en el puesto

Los desafíos de la empresa pueden cambiar por diferentes factores.

El desarrollo no finaliza con la llegada al puesto de CEO. Por lo contrario, es clave para la empresa tener un CEO actualizado y desarrollado.

En su agenda, necesita incluir eventos de actualización profesional y asesoramiento personalizado como Coaching y Mentoring.

El nuevo CEO y el plan de sucesión

Entre las habilidades del nuevo CEO será construir la visión sobre lo que la empresa necesita en el largo plazo, comunicarlo a la junta directiva y difundirla con todo el personal.

La empresa necesita que su líder tenga las habilidades para dirigirla en el futuro. El nuevo líder enfrentará desafíos diferentes respecto al CEO saliente.

El anterior es una razón de peso para que el nuevo líder de continuidad a los planes de sucesión, le asigne un espacio como temas estratégicos.

Durante el entrenamiento de futuros líderes, es importante que el nuevo CEO aporte su experiencia y la preparación siga vigente en cuanto a necesidades a cumplir para la empresa.

Más recursos para el futuro CEO

En los siguientes enlaces, encontrarás guías de utilidad para el futuro CEO,

Como pensar como CEO y fortalecer tus habilidades de liderazgo.

Como un CEO puede diseñar un modelo de negocio exitoso.

Como llegar a ser un CEO competente con pensamiento estratégico.

10 beneficios que aporta un Coach a la gestión del CEO.

7 claves en Plan estratégico para lograr el futuro deseado del negocio.

50 mejores preguntas para un CEO.

Conclusiones

La sucesión del CEO es un evento que en un momento se hará realidad.

Toda etapa tiene inicio y final. La trayectoria profesional es un ejemplo.

Es importante para las empresas asegurar la continuidad de los planes en el largo plazo. Esta la finalidad de planificar el relevo del líder de la empresa, preparando a potenciales líderes dentro de la organización, reclutar a un ejecutivo externo, ascender a uno de los ejecutivos del equipo directivo.

Un CEO puede ser reemplazado por causas de fuerza mayor; ante una circunstancia inesperada. Hay que estar preparados para definir si conviene asignar un CEO temporal o reasignar funciones al equipo directivo.

Cuando se trata de un retiro, por ejemplo, jubilación, es importante trabajar en coordinación el CEO saliente y el nuevo CEO en temas de la agenda, coordinación de reuniones, esto es un proceso de acompañamiento, hasta que el CEO entrante asume la funciones en su totalidad.

Hay que trabajar unidos con el nuevo CEO, que la transición sea más transparente y se continúen con los planes a largo plazo e inclusive sean mejores.

¿Qué te ha parecido este post? ¿Consideras algún otro aspecto para planificar la sucesión del CEO relevante? Te invito a compartir tu experiencia por medio de un comentario.

Tienes el propósito de convertirte en mejor líder y estás trabajando en ello, pero quizá no has identificado las prácticas de liderazgo que estén causando conflictos.

¿Cómo saber que eso está sucediendo? Observando el ambiente de trabajo.

Quizá las personas avanzan en sus proyectos, están haciendo el trabajo del día, pero no hay propuestas diferentes. En las reuniones se tratan los mismos problemas, las iniciativas de cambio son vagas o sin claridad.

Probablemente los colaboradores no se sientan escuchados, causando desorientación y así se refleja en el trabajo y en los resultados que alcanzan. Por otro lado, puede ser que no sientan la libertad para aportar su experiencia por ser demasiado supervisados.

El planteamiento de crecer como líder es válido, pero hay que vigilar todo el entorno que concierne al liderazgo no sólo en personal, los colaboradores, las relaciones personales, la comunicación, entre otros.

Puede ser que la intención sea buena, pero no se aplica adecuadamente o no es el escenario propicio para actuar así, y desafortunadamente, en lugar de crear una atmósfera de desarrollo el ambiente es sombrío.

Te presento a continuación 5 prácticas de liderazgo que se necesitan cambiar para ser mejor líder.

Ejercer buenas prácticas de liderazgo en el escenario no adecuado

Es en cuanto a los estilos de liderazgo, no hay bueno ni malo. De hecho, cada uno tiene buenas prácticas de liderazgo, pero sólo en determinados momentos.

Por ejemplo, el estilo de liderazgo autocrático es muy efectivo en situaciones de casos en donde no hay orden para realizar las tareas, no se siguen los procedimientos o hay ausencia de ellos.

En un ambiente donde los colaboradores son responsables, tienen iniciativas por ser eficientes y continuar desarrollando habilidades, con este tipo de liderazgo se sentirán muy vigilados, estancados, afectando la motivación o los deseos de mejorar.

Actuar así, puede ser un buen propósito por parte del líder, quizá decisiones con este estilo le han funcionado a lo largo de su trayectoria. Sin embargo, es importante identificar el escenario actual, reconocer las prácticas de liderazgo funcionan, adaptarse o aprender a dirigir en el estilo adecuado.

En el siguiente enlace, te comparto más acerca de los estilos o tipos de liderazgo y lo mejor de cada uno de ellos,

6 tipos de liderazgo más habituales ¿Qué es lo mejor de cada uno?

Falta de claridad en el rumbo de la empresa

Toda organización tiene una dirección definida, una visión que alcanzar.

Sin embargo, ¿Tienen las personas claridad acerca del rumbo de la empresa?

Cuando no hay claridad sobre el destino deseado, sobre los objetivos que permitirán a la empresa llegar allí, las personas empezarán a cuestionar las tareas que realizan, establecerán prioridades diferentes a sus colegas y seguramente con respecto a las prioridades de la empresa.

Diferencias en las áreas del negocio

La falta de claridad respecto al rumbo, puede resultar en situaciones como demoras, falta de acuerdos, incompatibilidad de metas y objetivos en las áreas de empresa.

Es una situación que merece la atención del líder. Y no es la ausencia de una visión, sino la falta de comunicación y difusión de la misma.

Así como se realizan campañas para dar a conocer políticas, reglamentos, seguridad, prevención de accidentes, es importante que el personal conozca el rol que desempeñan respecto a conseguir las metas de empresa, así cómo las principales acciones.

Esto da paso a la construcción de equipos de trabajo, desarrollo de confianza, generación de ideas, participación en las decisiones y el enfoque en los resultados.

Quiero soluciones, no problemas

Esta una de las prácticas de liderazgo que pueden ser potenciadoras, pero también tiene su lado negativo, depende del contexto.

En su lado positivo, permite que los colaboradores aprendan a pescar, en lugar de pedir pescados. Esta postura es de utilidad cuando las personas se encuentran en una zona de confort. Tener de frente a los problemas, permite llevar a la práctica conocimientos, generar ideas y aprender. Estos escenarios son oportunidades de desarrollo para las personas.

Sin embargo, hay situaciones en que los problemas necesitan ser escalados. El líder tiene un panorama más amplio que los colaboradores y esa perspectiva les puede ayudar a encontrar alternativas.

Continuar con la postura de no querer saber de los problemas en este contexto, constituye el lado negativo de esta práctica de liderazgo y pérdida de oportunidades para el líder; aprender de los colaboradores y fortalecer los vínculos de confianza.

De igual forma, no necesariamente proporcionar las soluciones, más bien establecer el marco adecuado para conseguirlas.

Te comparto los siguientes posts que serán de utilidad como guías para encontrar soluciones,

Cómo ayudar a las personas a asumir responsabilidades.

50 preguntas para resolver problemas en una empresa.

Desconectarse de los colaboradores

Aún y cuando se trate de un equipo muy competitivo y no necesiten supervisión estricta, es importante la presencia de un líder para,

• Plantear proyectos más desafiantes.
• Apoyarlos cuando se requiera tomar decisiones de un nivel más alto.
• Obtener una perspectiva diferente para desarrollar tareas.
• Cómo pueden mejorar.

La ausencia de un líder, provoca que el equipo se desconecte de los objetivos, tome un rumbo diferente, los esfuerzos de las personas toman distintas direcciones.

Crear islas entre el líder y el equipo

Un líder necesita delegar y crear su espacio para planificar el crecimiento de la empresa.

Pero hay que cuidar que esta iniciativa no propicie una desconexión con los colaboradores; el líder proporciona guía y dirección a su quipo; también los equipos de alto rendimiento necesitan retroalimentación sobre su desempeño, así como orientación acerca de cada etapa en el plan de negocios.

Incluso la distancia, para unidades de negocio ubicadas en lugares remotos, las herramientas tecnológicas ayudan a mantener comunicación permanente, cercanía entre el líder y los colaboradores. Es el diálogo entre las personas que fortalecen los vínculos de cooperación, el líder conoce el apoyo que necesitan, cómo mejorar los resultados.

Esta es de las prácticas de liderazgo que bien gestionada es positiva, pero también su lado negativo, que se necesita erradicar.

Aislamiento y el status de comodidad

El aislamiento entre el líder y sus colaboradores puede dar paso a 2 escenarios,

• Que decidan continuar el desarrollo profesional en otra área del negocio o en otra empresa.
• Qué sean absorbidos por lo rutinario, por status de confort.

Ambos escenarios representan un foco de atención, la falta de gestión del talento, representan pérdida de oportunidades en un ambiente competitivo global.

Te comparto más sobre el tema de gestionar talento humano,

Cómo la gestión del talento humano ayuda a lograr la visión de empresa.

10 ejercicios para aprovechar talento humano a favor de la empresa.

Cómo liderar sinergias exitosas entre tus colaboradores.

Falta de empatía para dirigirse a las personas

La empatía es una habilidad clave en la inteligencia emocional y debe tener la misma clasificación dentro de las prácticas de liderazgo.

Las personas enfrentan diversos desafíos antes de conseguir el éxito; es importante para el líder comprender el entorno que rodea al equipo, desde esa perspectiva comunicarse con ellos. Esto crea confianza y relaciones exitosas en ambas partes.

Empatía en las reuniones

Es importante valorar el esfuerzo, reconocer los retos que las personas enfrentan y hablar desde la empatía, de lo contrario puede hacerlos sentir mal.

Por ejemplo, un equipo ha completado un proyecto, basado en muchas horas de planeación y ejecución, asisten a la reunión con el líder y llegan demorados. quien le da más énfasis a la puntualidad, que al esfuerzo y los resultados.

¿Qué tal que las condiciones climáticas influyeron en la demora a la reunión de trabajo? ¿Cómo se sentirán las personas? ¿Cómo influye en su motivación?

Falta de habilidades de escucha

La comunicación eficiente es una de las habilidades y prácticas de liderazgo claves en la gestión del líder.

La figura del líder tiene mucho peso en la empresa. De inicio es una “barrera”, pues las personas no tienen la misma confianza con él, que con sus colegas. Además, las perspectivas sobre un mismo escenario suelen ser distintas; mientras el líder tiene la facilidad de visualizar el bosque completo, los colegas suelen enfocarse en el detalle, en los árboles del parque – bosque.

Estas diferencias, deben ser tomadas en consideración para crear un dialogo eficiente con las personas, empezando por una escucha activa, que es el nivel más óptimo de escucha.

Te comparto en el siguiente enlace, más acerca de la escucha activa,

Cómo ser más eficaz en las relaciones personales con escucha activa.

Conclusiones

No hay líder perfecto. Algunos tienen cualidades que en otros son áreas de oportunidad.

Es admirable el deseo por superarse e inspirar a los colaboradores con este ejemplo.

En este camino de superación, hay que cuidar no hacer algo bueno que parezca malo.

Por ejemplo, el estilo de liderazgo; quizá el líder ha desarrollado su carrera como fiel creyente a uno de ellos, pues ha constatado los buenos resultados que genera. Sin embargo, la situación por la que atraviesa la empresa, ese estilo para dirigir ya no es el más adecuado. Es de las prácticas de liderazgo que hay que cambiar.

La cercanía con las personas, escucha activa, liderazgo colaborativo para solucionar problemas, guiarlos con una visión clara sobre el rumbo de la empresa.

Uno de los momentos cruciales en las empresas es la toma de decisiones en equipo para mejorar o resolver problemas

En sí, el éxito de las organizaciones está muy relacionada a la efectividad de la toma de decisiones tanto individuales como en grupo. Para bien o mal, la selección final conducirá hacia el cumplimiento de sus objetivos o a circunstancias críticas.

Tomar decisiones es de todos los días. Algunas son rutinarias que se realizan en modo automático. También hay decisiones que requieren de un nivel especializado de conocimiento, ya sea técnico o sobre el funcionamiento de las diferentes áreas del negocio, motivo por el cual, aunque el líder sea el máximo responsable de tomar una decisión, necesita de otras opiniones para hacer una mejor evaluación.

El trabajo en equipo, supera al individual. Al trabajar en un proyecto, las diferentes habilidades y puntos de vista producen un efecto enriquecedor en la generación de alternativas, en los resultados.

Pero el proceso de toma de decisiones en equipo requiere abordar el problema, involucrar a las personas, conseguir colaboración y consenso. Estos aspectos también son retos, hacer que los participantes comprendan el contexto y con la variedad de puntos de vista no se dispersen del objetivo final.

¿Qué hacer y cómo organizar la toma de decisiones en los grupos de trabajo?

Qué es lo que se tiene que decidir

Uno de los objetivos de la toma de decisiones en una empresa es conseguir los mejores resultados.

Por lo anterior, es importante que el líder considere lo siguiente,

• Que los involucrados tengan claridad sobre qué es lo que se va a decidir.
• A partir de las diferentes opiniones, recopilar la información clave.
• De cada opinión, obtener lo mejor de cada una y así enriquecer la alternativa final.

Tener claridad sobre la decisión que se va a tomar

¿Cómo es el ahora y cómo será el después deseado? Este mapa es de mucha utilidad para recopilar los elementos que permitas establecer los pasos adecuados de la posterior toma de decisiones.

¿Se trata de hacer mejor un proceso interno?

En este punto, una dinámica que ayudará para la toma de decisiones en equipo, consiste en entender cómo va a cambiar el proceso de trabajo, que beneficios, que seguirá igual, que elementos se incorporan, conocimientos, habilidades necesarias para el nuevo escenario.

¿Se trata de modificar un producto o de hacer uno nuevo?

Para este caso, hay que fomentar un ambiente creativo, a trabajar para obtener conceptos innovadores que sean del agrado de los consumidores y decidir sobre la mejor alternativa, en este caso idea.

Te comparto más acerca del tema de la creatividad en la empresa,

Qué es creatividad empresarial y cómo fomentarla.

Conoce además cómo generar ideas innovadoras,

Cómo generar ideas innovadoras y cumplir con los retos del negocio.

Recopila la información

¿Qué información se necesita para la toma de decisiones en equipo y cumplir con el futuro deseado?

Siguiendo el ejemplo de un nuevo producto,

• Qué es lo que los consumidores valoran de los productos similares existentes.
• Qué no les agrada, que limitantes tiene.
• Qué bondades de la tecnología se pueden incorporar en el nuevo diseño.
• Qué cambios hay que hacer en los procesos internos.
• Qué habilidades, conocimientos necesitan las personas.

Hacer análisis de cómo y dónde recopilar la mayor cantidad de información, será de gran utilidad en la evaluación del escenario y toma de decisiones.

Desafíos para la toma de decisiones

La toma de decisiones en equipo requiere organización y tiempo

Cuando se trata de un equipo de trabajo integrado el proceso de decisión es más sencillo, eficiente y rápido. Es uno de los escenarios ideales.

Sin embargo, los expertos en el tema no necesariamente han trabajado anteriormente juntos o no se conocen, la cultura sobre cómo decidir difiere entre más de uno de ellos; para este caso, los desafíos que se presentan es organizar un equipo y preparar el ambiente tomar decisiones.

Cuando el tiempo apremia y el escenario es cómo el anterior trabajar un grupo reducido, de 5 a 6 personas ayudará a integrarse más rápidamente, a cerrar brechas para cohesionar al equipo. Esto permite homologar los criterios para la selección final.

Mantener un ambiente positivo

Algunas situaciones pueden generar conflictos entre los participantes, impactando en el ambiente grupal, así como al proceso de tomar decisiones.

Por ejemplo, cuando las personas no conocen su rol o no tienen una participación definida en el proceso, causan confusiones, duplicidad de tareas, áreas en las que no tiene un responsable asignado.

Otro motivo que influye en el ambiente es la comunicación. Aspectos cómo no avisar oportunamente que una tarea ya fue concluida o una decisión intermedia ya fue tomada.

Para el líder, es fundamental cuidar la presencia de vacíos que afecten al ambiente de trabajo y al proceso en sí.

Consigue que participen las personas adecuadas

Encuentra el balance en el grupo

Es importante considerar los tipos de escenarios y decisiones a tomar y por otro lado los participantes, para encontrar el balance adecuado, grupo – tiempo – resultados.

Para decisiones urgentes, los equipos pequeños representan la mejor alternativa.

Grupos numerosos requieren de más organización, en algunos casos de una estructura organizacional para coordinación de tareas, lo que implica tiempo.

Involucra a las personas afectadas con la decisión

Las decisiones producen cambios, aun esté planeadas para mejorar, para resolver problemas, no faltarán quienes resulten afectados.

Las personas afectadas tienen una perspectiva diferente sobre la situación, lo que representa una oportunidad para empatizar con ellos y ajustar las alternativas de solución.

Recuerda, los cambios suelen presentar un grado de resistencia, por lo que involucrar a las personas afectadas ayudará a reducir el tiempo de esta etapa de adaptación.

Utiliza habilidades para la toma de decisiones en equipo

Asignar tareas de acuerdo a habilidades

Asignar roles y tareas de acuerdo a las habilidades de las personas es una buena estrategia para hacer más efectiva la toma de decisiones en equipo.

Personas con habilidades de creatividad, son adecuadas para generar ideas sobre un producto nuevo o sus mejoras.

Cuando algo no correcto, un perfil adecuado es el de personas que se enfocan conseguir un objetivo para alejarse de los problemas.

Las habilidades complementarias

¿Hay dificultad para completar tareas por falta de conocimientos o habilidades? ¿Está disponible ese talento dentro del grupo?

Por ejemplo, tiene el conocimiento y experiencia en elaboración de encuestas, en hojas de cálculo y puede ayudar a avanzar en las tareas de sus compañeros.

Quizá las personas con habilidades complementarias no tienen la experiencia en el tema central del proceso de decisión, sin embargo, hay que considerar su disponibilidad para acelerar las tareas que inciden directamente en el objetivo final.

Organiza el proceso de toma de decisiones en el grupo

Pasos de la toma de decisiones

Una vez que se ha clarificado el contexto e integrado el grupo de trabajo, lo siguiente es definir los pasos o métodos para tomar decisiones

Recopila la toda la información disponible

Es importante no omitir información, en este paso toda la información es clave, dejar algún fuera puede influir en la efectividad de la selección final.

Considera que información puede estar disponible en el interior de la empresa, pero también hay buscarla en el exterior.

Una vez recopilada la información hay que desarrollar las alternativas para decidir.

Evaluar las alternativas

Los siguientes criterios son de utilidad en este paso

• Enumerar las ventajas y desventajas de cada opción.
• Enumerar las posibilidades de éxito y los riesgos de cada opción.

Es importante tener los enfoques sobre los beneficios y los problemas que representa cada alternativa.

Seleccionar la mejor alternativa

¿Cuál es la opción que tiene más posibilidades de cumplir con el objetivo deseado?

¿Qué sucede si combinan varias alternativas para potenciar las oportunidades de éxito y reducir las desventajas?

¿Hay necesidad de una ronda de votación antes de la selección final?

Los próximos pasos

Seleccionar la alternativa más adecuada es el paso final de proceso de toma de decisiones en equipo o gerencial y es el inicio una nueva etapa, la implantación de la opción final y hay que dar seguimiento.

Por otro lado, la realidad puede ser diferente a los resultados del análisis, por lo que existe la posibilidad que se presente una eventualidad que no se consideró durante el trabajo de oficina; de ser así, habrá que realizar ajustes a solución final. Ahí la importancia de un periodo de seguimiento.

Si la opción final es la definición de un proyecto, el próximo paso es elaborar un plan de trabajo y hay que definir si el equipo continúa como tal, los nuevos roles y asignaciones.

Conclusiones

La diferencia entre la toma de decisiones en equipo a la individual se encuentra en la asignación de roles, responsabilidades y consenso de opiniones.

Un grupo de personas tiene diferentes habilidades, experiencias, así como puntos de vista distintos, que representan la oportunidad de enriquecer las opciones para decisión. Pero también el reto de llegar a un acuerdo, de conciliar posibles conflictos.

Para el líder, un factor clave es combinar los talentos y fortalezas para asignarlos en el rol más adecuado. Por ejemplo, a una persona creativa, se le facilitará generar ideas, pero tendrá dificultad seguir un procedimiento paso a paso. En muchas ocasiones, el factor tiempo es limitante en este proceso.

El proceso de toma de decisiones en equipo continua después de escoger la alternativa final. Hay que implementarla y dar seguimiento. Como líder, aprovecha el esfuerzo y trabajo de integración previo para siguientes proyectos. La experiencia conseguida es un activo muy valioso como para volver a comenzar de cero.

¿Qué te ha parecido este post? ¿Qué otros aspectos consideras importantes para organizar la toma de decisiones en un equipo de trabajo? Te invito a compartir tu experiencia por medio de un comentario.

Hay tiempos de bonanza para cosechar triunfos y también hay momentos para construir aprendizajes, realizar acciones de liderazgo en tiempos de crisis.

Es relativamente sencillo conducir por una autopista recta, despejada y con un clima agradable. Basta con saber cómo llegar, prestar atención al volante, al nivel de combustible, la distancia por recorrer, para llegar al destino deseado.

Cuando las condiciones climáticas y del camino no son las más adecuadas, la visibilidad es escasa y hay obstáculos, es la ocasión en la que se requiere que el conductor actúe con pericia.

De igual forma, un ambiente de tranquilidad, no exige en plenitud de las destrezas de un líder. Se requiere que explote la experiencia y habilidades de liderazgo cuando aparecen desafíos; en los momentos difíciles, en los que el equipo requiere de un guía para encontrar salida a los problemas.

Es en situaciones de desafíos cuando se puede identificar la capacidad de un líder para descubrir las oportunidades en los problemas, cómo están dispuestos a actuar para superar estas etapas.

Te presento a continuación para un liderazgo en tiempos de crisis 5 acciones que puede emprender para enfrentarlos.

Reconoce y enfrenta la realidad

Hay 2 enfoques para cumplir un objetivo,

• Quienes tienen el foco puesto en los beneficios que se van a conseguir.
• Quienes visualizan los problemas que se van a evitar o resolver.

El primer grupo de personas suele considerarse como optimistas, aquellos cuyo pensamiento está puesto en que sí se puede lograr la meta; mientras el segundo grupo se les considera como pesimistas, son quienes crean obstáculos para el logro de los objetivos.

Sin embargo, ambas perspectivas tienen su lado positivo. Cuando el líder guía ambos grupos hacia un ambiente colaborativo, son el equilibrio uno del otro.

En el caso del segundo grupo, pueden detectar problemas e incluso prevenirlos. Esto puede representar una ventaja si los optimistas por enfocarse en lo positivo no alcanzar a visualizar una situación de conflicto.

¿Qué es lo que hace la situación descrita un problema? ¿Cuáles son las expectativas? ¿Qué es lo que se está haciendo equivocadamente? ¿Qué es lo que hay que hacer diferente?

El líder cómo observador

¿En realidad se acercan tiempos difíciles o es actitud negativa de las personas?

Hay que recuperar el equilibrio y asumir un rol diferente, un rol de observador.

Durante una conversación, las personas o grupos pueden estar muy enfocados en defender sus argumentos, estar motivados por alcanzar algo, que no alcanzan a visualizar áreas de oportunidad o posibles conflictos.

Para un líder “alejarse” de esta conversación, permite procesar lo que está aconteciendo. Ver desde afuera, le permitirá entender inquietudes, motivantes de las personas y ser más eficaz.

Así, puede ayudarlos con un enfoque más fresco, por ejemplo, utilizando preguntas para encontrar acuerdos y soluciones.

Conoce más ventajas del rol del observador, en el siguiente enlace,

Dinámicas de comunicación – 7 ventajas del rol de observador en un grupo.

Que el miedo no te impida avanzar

El líder inspira con el ejemplo.

Ante una situación adversa, hay que vigilar la emocionalidad del equipo, el líder necesita del equipo para avanzar; por otro lado, la actitud y emocionalidad del líder influye en los colaboradores, en la motivación, en el nivel de compromiso.

Por lo anterior el líder necesita concentrarse en animar a su equipo proyectando confianza y optimismo.

El liderazgo en tiempos difíciles es guiar y avanzar con el equipo, en lugar de permitir que el miedo cristalice un estancamiento.

Te comparto más acerca de los errores que impiden superar el miedo, en el siguiente enlace,

10 errores que impiden superar el miedo al fracaso.

Fomenta la creatividad mediante actitud positiva

Cuando una crisis es ocasionada por circunstancias internas dentro de la empresa, puede ser una señal de que algo ya no funciona y hay necesidad de cambiar.

Cambiar la desesperanza por actitudes positivas, permite cambiar el enfoque hacia tareas más constructivas; un ejemplo, las tareas creativas. Nuevas ideas ayudan a mejorar procesos y productos que favorecen a la empresa y al liderazgo en tiempos difíciles.

Lleva a la práctica tu preparación

Para un liderazgo en tiempos difíciles, no es la ocasión para planear vacaciones. Más bien, son momentos para llevar a la práctica su talento.

Piensa en cómo utilizar las habilidades ante situaciones difíciles, para adaptarse y reaccionar lo más rápido posible.

Experiencia

Superar una etapa difícil no garantiza que no vuelva a presentarse una situación similar. Sin embargo, deja la experiencia y confianza para utilizarla en un evento en el futuro.

¿Qué situación anterior tiene características similares a la etapa actual? ¿Qué herramientas se utilizaron? ¿Qué estrategia permitió superar ese momento? ¿Quiénes en el grupo de colaboradores ya han experimentado situaciones similares?

Conocimientos

Además de los conocimientos técnicos, de los procesos de la empresa, el conocimiento acerca de las personas es fundamental.

Las habilidades, grado de experiencia, cómo aprovechar la mejor versión de cada uno de los colaboradores. La idea es aplicar el planteamiento más adecuado de los recursos materiales y humanos disponibles.

Coaching

¿Después de poner en práctica diferentes acciones y planteamientos, los resultados no cambian? ¿Existe la percepción de estar dentro de un círculo, donde no hay avance?
En circunstancias donde parece que no hay avances por más intentos que se realice, hay que considerar la presencia de un Coach en la búsqueda de soluciones.

Un Coach ayudará a visualizar el contexto de una forma diferente lo que permite obtener alternativas distintas.

Conoce más acerca de los beneficios del Coaching,

10 beneficios que aporta un Coach a la gestión del CEO.

Quizá estés interesado en conocer cómo obtener el mejor provecho de las sesiones con un Coach,

Cómo obtener el máximo provecho de las sesiones con un Coach.

Actúa con inteligencia emocional

Ejercer liderazgo en tiempos de crisis no es el equivalente a días de paseo o de celebraciones.

En sí, el ambiente influye en la motivación, en la emocionalidad de las personas. Hay que animarlos e inspirarlos a continuar adelante.

Un líder se encontrará que necesita tomar decisiones en situaciones adversas; va más allá de las habilidades técnicas, pues hay que recuperarse de los reveses lo más rápido posible.

Te comparto más acerca de la inteligencia emocional en el siguiente enlace,

Qué es inteligencia emocional en el trabajo + 3 dinámicas aplicadas.

Los errores y el liderazgo en tiempos de crisis + inteligencia emocional

Algo que es recurrente escuchar durante tiempos de crisis son los errores cometidos o que se cometen.

La buena noticia es que bien aprovechados y vistos desde un punto de vista optimista, permiten descubrir una nueva óptica para evitar cometerlos en el futuro. Los errores generar lecciones.

Actuar con empatía ayuda al líder a conectar con las personas ya sea para aprovechar los errores, cambiar la emocionalidad motivándoles, hacerles ver que no hay crisis que dure 100 años.

La empatía es una característica de la inteligencia emocional.

Conoce más acerca de la empatía en el siguiente post,

Qué es empatía + 5 beneficios personales y profesionales.

Comunicar con transparencia y eficiencia

Durante los tiempos difíciles, hay que estar concentrados en el trabajo a realizar.

Esta tarea será más sencilla y eficiente para los colaboradores si conocen que es lo que está sucediendo y cómo pueden contribuir.

Liderazgo en tiempos de crisis – No todas las noticias son buenas

¿Cómo superar el miedo durante tiempos difíciles?

Una de las formas de superar el miedo es mantener el canal de comunicación abierto. Si bien, no todas las noticias son buenas, es importante que las personas tengan la información oficial disponible para apoyar a la empresa.

Omitir información oficial, es precisamente lo que crea desconfianza y miedo; recuerda a falta de información, los radio pasillos, la información informal aparece; este tipo de información puede ser perjudicial no solamente al ambiente de trabajo, sino a los resultados de empresa.

Qué es lo que el equipo comenta

En los colaboradores puedes encontrar el talento, por ejemplo, para encontrar una fuente de buenas ideas.

Quizá ellos lo desconocen, pero al escucharlos puedes descubrir información valiosa que los conduzca al camino de la solución o a la solución misma.

¿Qué es lo que se puede hacer para evitar conflictos en el trabajo en equipo y fomentar un ambiente de relaciones personales saludables y colaborativas?

¿Cuáles son las posibles causas por las que se presentan conflictos en los equipos de trabajo? Una de ellas es la competencia.

La competencia existe entre las empresas quienes se esfuerzan por conseguir un cliente, liderar en preferencias un segmento de mercado. Entre colegas, sucede al trabajar en crear una mejor idea o propuesta para una actividad o proyecto.

Tener competidores, es saludable, pues ayuda a mejorar; en el caso de las empresas, los clientes resultan favorecidos al tener más opciones, tecnología incorporada a los productos, etc. Para las empresas, les permite renovarse, innovar.

De igual forma sucede entre las personas, cuando compiten por premios y promociones. Se beneficia el equipo, el ambiente es productivo, los resultados pueden llegar a exceder las expectativas.

Sin embargo, una competencia puede resultar en rivalidad entre personas y ser escenario de conflictos, éstas se caracterizan por ambientes y relaciones poco saludables y también afectan el resultado grupal.

Te invito a conocer a continuación, cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo.

Competencia sana vs conflictos en los equipos de trabajo

Cómo es un ambiente con sana competencia

En este contexto, las personas están motivadas a dar lo mejor de sí mismas y favorecen la creación de un ambiente próspero en los grupos de trabajo.

Las personas aprenden unas de otras, buscan renovar sus conocimientos, así como también buscan la participación en nuevos y diferentes proyectos. El producto final se enriquece.

Las nuevas ideas abundan, lo que presentan oportunidades para dar seguimiento e innovar.

En ambiente así, el líder tiene la facilidad de formar equipos de alto desempeño y aprovechar la motivación para canalizar la competencia interna en nuevos desafíos. También se puede aprovechar la productividad existente para proporcionar reconocimientos, celebrar los triunfos y otros medios de motivación.

Manejo de conflictos – las rivalidades en el grupo

La competencia permite que ver a las personas en la mejor versión. Pero también puede hacer que surjan rivalidades entre las personas afectando las relaciones personales y el ambiente grupal.

En estas circunstancias las personas buscan

• Que sus ideas, argumentos, sean los que prevalezcan.
• Ser protagonistas del resultado final.
• No colaborar para que su idea no sea robada.
• Anteponer sus intereses inclusive por encima del equipo.
• Crear rivalidades, llegando a lesionar las relaciones personales.

El resultado grupal puede ser afectado, debido a que los intereses individuales representan barreras para el desarrollo de las actividades.

El reto del líder cómo resolver un conflicto

Es importante identificar, el tipo de competencia existente en el grupo. Qué recursos, apoyos puede el líder brindar a las personas para promover armonía y la colaboración dentro del equipo, en caso de encontrar diferencias, actuar para reestablecer el buen ambiente. Cuando se presenten, hay que actuar en pro de la resolución de conflictos en el grupo, en una empresa.

Te comparto las siguientes guías donde encontrarás recursos para resolver conflictos en el trabajo,

Cómo abordar conversaciones difíciles en el trabajo.

Qué es resolución de problemas + 3 ejercicios aplicados.

Cómo tratar personas tóxicas en el trabajo.

5 Ejercicios para crear sinergia entre tus colaboradores.

Cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo y formas de solucionar

Identificar patrones de comportamiento y actuar

Muchas veces, una de las mejores formas para solución del conflicto es evitarlos. Si identificas comportamientos como rencores, personas que no colaboran, un roce entre ellos, hay que abordar el tema, ya que evitarlo, puede llegar a crecer como problema, contaminando el ambiente.

Una forma sencilla sobre cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo es conversar sobre temas no directamente relacionados a lo laboral. Esto permite al líder conocer más de la personalidad de los colaboradores y de qué modo iniciar una conversación, para identificar los puntos de conflicto.

A continuación, te comparto 10 temas de conversación que puedes utilizar en este tipo de escenarios,

10 temas de conversación en reuniones de negocio imprescindibles.

La historia del equipo cómo una de las formas de resolver un conflicto

Los estilos de liderazgo previos

¿Cuál es la historia del equipo? ¿Cuánto tiempo tienen trabajando juntos? ¿Quiénes se incorporaron recientemente? ¿Quiénes fueron los anteriores líderes? ¿Cómo era su forma de dirigir?

Algo en común que tienen estas preguntas, está relacionada al estilo de liderazgo.

La forma de dirigir marca a las personas; una pauta sobre cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo es, precisamente conocer el tipo de liderazgo para las personas que recién se integran al equipo, quizá las experiencias previas, conducen a este tipo de conductas.

Quizá, las personas tienen tiempo trabajado cómo equipo y tuvieron un líder anteriormente y el estilo es diferente al actual. Al que estás ejerciendo como líder. También puede influir.

Conoce las características de los diferentes tipos de liderazgo en el siguiente enlace,

6 tipos de liderazgo más habituales ¿Qué es lo mejor de cada uno?

Retos, historias de éxito, aprendizajes

Cada equipo tiene historias a lo largo de su trayectoria, casos de éxito, desafíos, etc.

Quizá en una etapa, se trabajó en proyectos individuales, por lo que las decisiones, la responsabilidad y los reconocimientos son de esta naturaleza.

Si esta forma de trabajar fue por un periodo de tiempo prolongado, es natural que se presenten conflictos, cuando hay que negociar una decisión, una forma de trabajar.

En estas circunstancias, fomentar un liderazgo colaborativo es una de las mejores formas en cuanto a cómo enfrentar y resolver un conflicto.

En el siguiente enlace te explico más acerca del liderazgo colaborativo,

7 características del liderazgo colaborativo.

Sí a la armonía, no a la comodidad

Las diferencias entre los integrantes de un equipo suelen afectar la armonía del ambiente de trabajo.

Si estas diferencias se gestionan adecuadamente, genera una sana competencia. Se convierte en un estímulo para que las personas y las empresas sean mejores.

Por otro lado, una desventaja de mantener un ambiente permanente de armonía es la comodidad, pues lleva a las personas a zonas de confort.

Una zona de confort suele ser atractiva; en el corto plazo, este estado no produce daños, pero en un plazo más largo el principal daño es el estancamiento.

Este es uno de los motivos por los que hay que buscar formas de solucionar un conflicto.

Te comparto más sobre el tema de la zona de confort en el siguiente enlace,

Como abandonar zona de confort y convertirte en un líder que inspira.

Cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo, no tomarlo personal

No es por las personas, es por el trabajo.

Una vía sobre cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo consiste en orientar a las personas que las diferencias de opiniones son sobre las ideas, no sobre ellos mismos.

En los grupos, sus integrantes suelen tener diferentes personalidades, diferentes puntos de vista acerca de cómo hacer el trabajo o cual es la alternativa más viable; lo cual no necesariamente significa tener diferencias personales con los demás.

Es un aspecto que hay que hacer notar a los colaboradores. No hay que tomar las cosas de manera personal. Desde esta perspectiva se pueden evitar los conflictos de trabajo.

Forma alianzas

Si los conflictos son originados por constantes diferencias en cuanto a criterios,

¿Has pensado que las personas pueden aprender de los puntos de vista distintos?

Muchas veces son complementos, alguien conoce lo que los demás no; es como una ecuación para el éxito que contiene varios componentes; cada quien conoce una parte de esa ecuación y se complementa con el conocimiento u opinión de los demás.

Ahí se encuentran oportunidades para aprender. El conocimiento de los demás puede hacer más fácil el trabajo, mejorar la fórmula del éxito. Esto se puede conseguir generando alianzas, escuchando el contenido de quienes tienen puntos de vista diferentes.

Piensa las oportunidades que se están dejando ir por mantener esas diferencias.

Gestión del talento

En los equipos hay elementos que se caracterizan por no estar satisfechos por su desempeño; continuamente van por más. No esperan a que se presenten oportunidades de crecimientos. Ellos las buscan.

En ocasiones, los conflictos se presentan por esta misma dinámica, por ejemplo, competir por una oportunidad de ascenso.

Para un líder es muy gratificante tener personas con esta mentalidad de desarrollo, aportan beneficios al grupo, pero debe estar atento a las diferencias que puedan surgir.

Algunas estrategias para prevenir o solucionar conflictos

• Conversar con estas personas, hacerles ver la importancia de la colaboración y la aportación de cada uno al equipo.
• Premios y reconocimientos, por trabajo individual y por colaborar en equipo.
• No hacer distinciones, el ganador es el equipo, el derrotado por un conflicto es el equipo.
• Rotar a las personas, para aprender unos de otros.

En este último aspecto hay que tener cuidado en el proceso de transferir alguno de ellos a otro proyecto. Hay que dejar claro que no hay vencedor ni vencido. Pues en el vencido se pueden crear resentimientos, en el vencedor la sensación de tener la razón y en el futuro eso afecte a sus habilidades de escucha activa.

Conclusiones

Sea del agrado o la competencia está presente en todos los equipos. Es natural y saludable que las personas se esfuercen por dar lo mejor de sí, que su esfuerzo sea reconocido, por ganar un ascenso.

Cuando el enfoque es trabajar para brindar la mejor versión de cada persona, los beneficios se reflejan en equipos más competitivos, mejores resultados.

Sin embargo, la competencia puede crear rivalidades al competir por un ascenso, por un premio, por hacer prevalecer una opinión o una idea.

En este ambiente, hay que vigilar sobre cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo o al menos canalizarlos de tal forma que esas diferencias no impacten de forma negativa el ambiente grupal o los resultados.

Hay que equilibrar la armonía grupal, tener en cuenta que la competencia es sana para todos, se evita el estancamiento, en caer en zona de confort, pero en un extremo, puede resultar dañina en el trabajo en equipo.

¿Qué te ha parecido este post? ¿Conoces buenas prácticas sobre cómo evitar conflictos en el trabajo en equipo? Te invito a compartir tu experiencia, por medio de un comentario.

¿Qué hay que hacer para ayudar a los colaboradores para asumir responsabilidades en el trabajo y conseguir que al trabajar en equipo logren sus resultados?

Este es un tema que adquiere relevancia para un líder, cuando los resultados del equipo de trabajo son afectados por bajo rendimiento algunos de los colaboradores y éstos son renuentes a aceptar las responsabilidades. Las consecuencias pueden ir más allá, por ejemplo, impacto en las relaciones profesionales si no hay voluntad para cambiar este comportamiento.

Cabe señalar que cuando las personas toman responsabilidad en el trabajo, consigo mismo les permitirá alcanzar las metas personales, así apoyar el trabajo en equipo para el logro de objetivos grupales.

Conseguir éxito en la planificación y ejecución de proyectos es importante para los participantes adquirir responsabilidad propia sobre las tareas asignadas. Hay que enfocarse en cómo aportar en lugar de afectar; esta es una razón sobre porque es importante la responsabilidad en el trabajo, así como las consecuencias de no ser responsable.

La responsabilidad personal es clave en los equipos de alto rendimiento, tanto para crear un ambiente de colaboración y de logro de resultados.

¿Cómo ayudar a las personas para asumir responsabilidades y tener más control sobre sus decisiones?

Asumir responsabilidades de acuerdo a la forma de pensar

Este es el punto inicial para entender debido a que hay personas que prefieren asumir responsabilidades y hay quienes no. Es debido a su forma de pensar o estilo de pensamiento.

La forma de pensar en las personas influye de forma favorable o no de acuerdo al contexto. Hay diferentes estilos de pensamiento y cada uno de ellos tiene su opuesto. Los problemas se hacen evidentes el estilo de pensamiento está en su extremo más alto.

Estilo de pensamiento donde se asume el control y la responsabilidad

Conocido como estilo de pensamiento Locus de control interno.

Las personas con esa forma de pensar, no tienen miedo a asumir responsabilidades, por el contrario, su naturaleza es la responsabilidad.

El lado positivo de esta forma de pensar, es que se mantiene el control sobre las tareas que realizan. No dependen de los demás para aspirar a ser mejores personas, para crecer.

Sin embargo, este estilo de pensamiento tiene una desventaja. En un modo radical o extremista, tienden a pensar que los resultados del equipo, de la empresa dependen de ellos. Se conducen con mucho estrés.

Forma de pensar en el cual depende de las circunstancias externas

Conocido como estilo de pensamiento Locus de control externo.

En el aspecto positivo de esta forma de pensar, en una forma moderada, las personas manejan el estrés adecuadamente y saben compartir responsabilidades con los demás, por ejemplo, con los colegas del equipo de trabajo.

En un extremo alto de este estilo de pensamiento, las personas suelen culpar a los demás de sus errores, si las tareas resultan en fracaso, es debido a circunstancias externas, el clima, la economía, los compañeros de equipo. Sus metas personales no se cumplen por causas ajenas a su control. Buscan excusas en lugar de tomar el control de las acciones.

En este último aspecto nos enfocaremos en este post.

Hay más estilos de pensamiento; te invito a conocerlos por medio del siguiente enlace,

Qué son los estilos de pensamiento y cómo influyen al trabajar en equipo.

Cómo identificar cuando no se es responsable

¿Cómo identificar a las personas por no asumir responsabilidades y que están evadiendo una situación?

• Por la falta de interés en la realización de sus tareas.
• Por la falta de interés en el cumplimiento de objetivos.
• Por ausencia de retos, por permanecer en una zona de confort.
• Por quejarse de que los demás son injustos con él.
• Por falta de proactividad.
• Por falta de confianza en los demás, por malas relaciones personales con equipo de trabajo.
• “No es mi culpa”.

Cómo ayudar a colaboradores a asumir responsabilidades

¿Cómo puede el líder guiar a los colaboradores a asumir responsabilidades?

Porque es importante asumir responsabilidades

Ser responsables, es como ser el conducir un automóvil, permite tener libertad de elegir el camino hacia el destino deseado.

La importancia de la responsabilidad está relacionada en las aspiraciones de crecimiento en las personas y lograr mejores resultados para trabajo en equipo.

Permite utilizar la experiencia como fortaleza para cumplir anhelos

Tanto en los individuos, como en las empresas, hay experiencias acumuladas a través de proyectos anteriores.

Si bien, cada proyecto es diferente, las experiencias previas pueden ser factores determinantes en hacer realidad nuevas etapas. Asumir responsabilidades permite decidir tomar decisiones basados en el conocimiento, realizar tareas y avanzar en los proyectos.

¿Qué es lo que hace feliz a las personas? Ver que sus aportaciones hacen avanzar las tareas, que contribuyen al éxito de los proyectos.

Asumir responsabilidades proporciona libertad de movimiento

Pensar que las circunstancias externas son las responsables de los resultados, es una forma de limitar el crecimiento y hacer lo que uno desea.

Aún y cuando por causas externas ocurra un problema, es la ocasión para conocer cómo se enfrentará esas circunstancias. Es un marco de referencia para aprender y crecer.

Cada escenario, representa la oportunidad para tomar decisiones y conocer si fue una decisión acertada, cómo se puede actuar en un evento futuro. Si los resultados de la decisión fueron desastrosos, con seguridad habrá una siguiente ocasión para actuar mejor.

Ayuda a las personas a asumir responsabilidades utilizando sus fortalezas

La falta de seguridad para desarrollar una tarea, es una forma de evadir y también de no tener responsabilidades con los demás, cómo trabajar en equipo.

Es una posibilidad que un líder puede explorar, con el objetivo de ayudar al desarrollo de la persona, cambiando esta actitud.

Las victorias rápidas ayudan a desarrollar confianza en sí mismo

Pensar con la perspectiva de que los eventos externos son decisivos en los resultados, crea inseguridad, por lo que participar en grandes proyectos, hace estas personas sentirse abrumadas y evitarán responsabilidades.

Una forma de cómo cambiar esta situación y poner en práctica la responsabilidad consiste los involucrarlos en proyectos cortos. Conseguir éxitos inmediatos, los ayudará a ganar experiencia para futuros eventos. Porque es importante ser responsable, así lo es guiar estas personas a que aprendan a tomar el control de sus tareas y de sus decisiones.

Guiarlos a buscar soluciones en lugar de culpables

Expresiones cómo “no es mi responsabilidad” y señalar culpables, es una salida para evadir compromisos. Cómo líder es importante guiar a las personas a cambiar este enfoque de buscar culpables por buscar soluciones.

Esta es una postura más saludable y además ayuda a empoderar al equipo.

Rescata aprendizajes y aplícalos en el momento actual

Cuando el fracaso se relaciona con malas experiencias, es probable que después de estos resultados no se desee asumir responsabilidades.

Para cambiar este comportamiento en el equipo, hay que explorar cual es el enfoque. Si las personas se enfocan en las fallas, la actitud sobre tener responsabilidades en las tareas y con los demás, seguirá igual.

¿Qué es lo que aporta esta experiencia? ¿Qué es lo que se puede aprender?

Este tipo de acontecimientos, aportan muchas enseñanzas.

• Ayuda a reflexionar y encontrar que es lo que se hizo, en dónde sucedió el problema.
• Quiénes estuvieron involucrados, cómo se puede trabajar mejor.
• Se conoce, que es lo que ya no se debe hacer.
• ¿Qué es lo que se puede hacer diferente?
• Descubrir áreas de oportunidad en comunicación, en colaboración.

Que las personas dejen atrás los pensamientos, las aseveraciones de lo que se hizo mal, que los resultados no fueron los deseados y ayúdalos a construir un presente y futuro con los aprendizajes obtenidos.

Proporcionar los recursos necesarios

Si no se cuenta con lo necesario para realizar las tareas, es fácil evadir responsabilidades.

¿Qué es lo que se requiere para trabajar? Proporciona los recursos necesarios; esta acción envía al equipo un mensaje congruente acerca de la importancia de la responsabilidad.

Clarificar funciones, responsabilidades y tareas

¿Cómo está relacionada cada tarea con el objetivo global del proyecto, con la visión de la empresa?

En ocasiones, la apatía hacia el trabajo se debe a que las personas, no tienen claridad respecto a cómo el esfuerzo que realizan contribuye con los objetivos de empresa.

Un líder necesita asegurarse que las personas entiendan cómo su trabajo es importante las diferentes etapas del proceso del negocio, los beneficios que aporta, cómo ayuda a los demás.

Comprender la importancia del resultado final de cada tarea, les ayudará a motivarse y es una buena acción para ayudarlos a desarrollar actitudes de   responsabilidad.

Dejar a un lado las excusas y las culpas

Tareas que no se han realizado, proyectos pospuestos o inconclusos, errores, una actitud muy cómoda es buscar excusas y culpar a otras personas o eventos.

Asumir el rol de víctima conduce al estancamiento; de esta forma el éxito se irá posponiendo de forma indeterminada. Este comportamiento no es favorable al trabajar en equipo, ya que es un freno en cuanto al rendimiento grupal.

Encontrar excusas es un mal hábito.

Una pregunta para ayudar a cambiar este hábito es la siguiente ¿Cuánto tiempo dedicar a reflexionar sobre el logro de objetivos y cuánto a buscar excusas?

La proactividad ayudará a cambiar de buscar excusas a asumir responsabilidades.

Delega tareas

En los casos en que el líder prefiere mantener un amplio control de lo que sucede en el equipo, es factible que se presenten situaciones de personas que no se responsabilizan.

Una de las responsabilidades de un líder es desarrollar a las personas, delegar tareas es una forma de ofrecer oportunidades para crecer, para que asuman el control de sus funciones.

Delegar ayuda a desarrollar espíritu de colaboración entre los integrantes de un equipo.

Conclusiones

Las personas y los equipos tienen un rol para desarrollar tareas; el líder y cada uno de los dirigidos tienen una participación específica en el logro de los proyectos del negocio.

Hay dos formas de pensar que inciden en cómo las personas se responsabilizan de las actividades. Por un lado, están quienes toman la iniciativa para tener el control sobre lo que realizan. Por otro lado, quienes verifican cómo los eventos externos pueden incidir en lo que realizan. En un modo moderado, ambos estilos de pensamiento ofrecen ventajas. Sin embargo, un extremo del primer caso, es cuando llega a pensar qué sin su presencia, la empresa no funciona; un extremo del segundo caso consiste en evadir responsabilidades.

En el segundo caso, no sólo se están afectando a sí mismos, desarrollar un mal hábito, estancarse, también representa un obstáculo al logro de metas para los equipos de trabajo.

Falta de interés en realizar tareas, falta de retos, buscar excusas, son características de las personas que tienen esta forma de pensar.

Ayudarlos a conseguir triunfos rápidos mediante metas a obtener un periodo de tiempo breve, permite a las personas adquirir confianza en que sí pueden conseguir resultados. El acompañamiento es importante, pero también lo es delegar.

Una actitud, en ocasiones muy arraigada consiste en buscar excusas. Invitarlos a reflexionar acerca del tiempo que dedican a pensar cómo conseguir el éxito y cuanto a seguir posponiéndolo.

Asumir responsabilidades ayuda a tomar el control para tener éxito, evadirlo es un camino para estancarse.

¿Qué te ha parecido este post? Te invito a compartir tu experiencia mediante un comentario.