Gestión del talento humano en forma efectiva, por los beneficios que ofrece a la organización y al cumplimiento de objetivos que conducen a alcanzar la visión de empresa, debe tratarse como prioritaria por la alta dirección.
Dentro de los objetivos para alcanzar la visión de empresa, se contemplan metas como, lograr un crecimiento en ventas, crecimiento en unidades producidas, una mayor participación en el mercado, incursionar en nuevos mercados, expandir el negocio. Definitivamente esto lo convierte en una organización financieramente rentable garantizando así su permanencia.
Aún y cuando los activos materiales, instalaciones, equipo de operación y los financieros son necesarios para un negocio, la gestión del talento humano tiene un papel muy importante.
Son las personas que tienen la capacidad de construir estrategias para lograr cumplir con la visión de empresa.
Son las personas que diseñan procesos de producción, logística, se encargan de conseguir ventas, trabajar con calidad. El cliente, hace convenios con personas, el trato diario con el cliente es clave para que esté satisfecho y continúe haciendo negocios.
Los cambios en el entorno externo, nuevas necesidades del mercado, demandan de una reacción de la organización para adelantarse o adaptarse a estas tendencias. La flexibilidad y adaptación al cambio del personal son claves para el éxito en esta etapa que todo negocio enfrenta.
La capacidad creativa y de innovar son importantes para incorporar nuevas tecnologías que harán una empresa más competitiva. Además el aprendizaje adquirido, mediante la capitalización de éxitos y errores, generan experiencias en el capital humano, que constituye un valor diferencial ante la competencia.
La gestión del talento humano, genera retos para el directivo. Estos retos son oportunidades para construir en el negocio, un mejor lugar para trabajar, que el capital humano se sienta cómodo en su lugar de trabajo y sea más productivo. En el caso del equipo directivo, la gestión del talento, tiene que ver con el desarrollo de competencias. Contar con líderes competentes, inspirarán al resto de la organización, en equipos lograr resultados y la visión de empresa.
A continuación te presento los retos que como líder puedes estar enfrentando en la gestión del talento humano.
El empleado no se siente involucrado en la visión de empresa
El equipo directivo se reúne al inicio del año para diseñar los planes estratégicos. Cuando esta reunión finaliza, se ha definido los objetivos que guiarán al negocio en los próximos meses o años. Ahora bien, ¿Cómo se comunica la estrategia a todos los niveles de la organización? O bien ¿Está enterado el empleado de los planes de negocio que el equipo directivo realiza para alcanzar la visión de empresa?
No dar a conocer estos planes ocasiona lo siguiente
- El empleado no tiene claridad hacia donde se dirige la organización.
- El empleado se dedica sólo a cumplir con desempeñar sus tareas. No tiene claro o no conoce cómo impacta su trabajo en otras áreas del negocio.
- Se escuchan frases como “No me toman en cuenta”, “No hay oportunidades de crecimiento”.
- Se desaprovechan aprendizajes, la experiencia, el talento.
- La empresa pierde oportunidades tanto en los entornos interno y externo.
- La innovación y la creatividad, son esfuerzos aislados.
Considera la evolución de los activos intangibles, en este caso el conocimiento, que genera la gestión del talento humano como fuente de aportación de valor.
Como líder emprende una campaña para que los objetivos estratégicos sean difundidos y sean claros para los trabajadores de la empresa. Cuando la estrategia se comunica, los esfuerzos de la organización se alinean para alcanzar la visión de empresa.
Institucionalizar la gestión del talento humano
Aquí me refiero a coordinar Recursos Humanos – Area del empleado – Capacitación. Definir cómo detectar y gestionar el talento humano y aplicar el mismo criterio para considerar entre Recursos Humanos y el supervisor directo. Para el área de Formación o Capacitación, qué le ofrece para ayudarlo en su crecimiento.
Cuando el empleado es evaluado, ¿cómo va a cubrir sus áreas de oportunidad?
Un ejemplo de lo anterior es, cuando al practicar análisis químicos y el médico realiza observaciones sobre un área de oportunidad en la salud. También indica recomendaciones como corregir ó prevenir un problema y su seguimiento. Esto es, se lleva a cabo el ciclo completo en gestión de salud.
Para un mejor acompañamiento y seguimiento del crecimiento de talento del empleado, una vez evaluado, será muy positivo que el evaluador, converse sobre los resultados de la evaluación y las recomendaciones para cubrir áreas de oportunidad, algún programa de formación por parte del área de capacitación.
Al iniciar la participación en un proyecto o tareas asignadas, dedicar espacios para conversar entre el empleado y el supervisor, donde éste le haga ver que habilidades que tiene oportunidad de desarrollar de acuerdo a su evaluación o participaciones previas y lo que espera del empleado en estas asignaciones, dadas las fortalezas que posee. Esta dinámica será de beneficio para el empleado, mejorar su desempeño, es su contribución a alcanzar la visión de empresa.
Plan de carrera
Cuando el empleado es evaluado, se le da de alta en una base de datos del talento, ahora bien, ¿Cómo se gestiona dicha base de datos? Dinamizar la base de datos, esto es, hacer que se movilice el talento, para maximizar el rendimiento de este activo, explotando la creatividad, su capacidad de innovar, el capital humano es un activo muy valioso, puede llegar a convertirse en un factor diferencial y una ventaja ante los competidores, contribuyendo así al cumplimiento de la visión de empresa.
Un plan de carrera identifica fortalezas, oportunidades de crecimiento, reconoce objetivos profesionales a corto y largo plazo, y diseña como alcanzar este crecimiento, se convierte en una guía tanto para la organización como para el empleado. Gestiona el talento humano y lo retiene, genera el aprendizaje individual y corporativo. Un plan de carrera debe contemplar la generación de un programa de formación, calendarización de cursos como apoyo a su crecimiento.
Otro aspecto importante en la creación del plan de carrera, es definir qué es lo que se va a medir, esto es, cómo sabe el empleado, que se está desarrollando. La definición de las habilidades o competencias requeridas por puesto, constituye un indicador para determinar si el empleado está preparado para cubrir una posible vacante.
El plan de carrera, contribuye a transparentar los procesos de promoción, ya que proporciona al empleado una idea si es candidato a las promociones existentes, o en su defecto, cual es el faltante que aún tiene que cubrir para ser considerado. No hacer transparente el proceso de promoción, llevando a cabo los movimientos para cubrir una vacante únicamente por instrucciones del supervisor, generará pérdida de confianza en el plan de carrera y desmotivación por parte del empleado. Esto puede significar desde una caída en la productividad, hasta la fuga de talento.
Los reconocimientos y el presupuesto
El presupuesto no debe ser un obstáculo para reconocer el desempeño del personal. Lo importante es hacer sentir al empleado que la organización agradece la entrega en su día a día.
Detalles como reconocer al personal por su desempeño en un evento, por ejemplo en el que se anuncie al empleado del año, donde esté presente su familia y el cónyuge, padre, madre, uno de sus hijos, y uno de ellos anuncie y haga entrega del reconocimiento, constituyen momentos emotivos que contribuyen a fortalecer la lealtad a la organización.
Detalles sorpresa, generan satisfacción y compromiso para mejorar la calidad en el trabajo. Un empleado se siente a gusto donde lo hagan sentir valorado y que el esfuerzo que realiza día a día, rinda frutos. Esto es parte de la cultura corporativa.
Además de la visión de empresa, la definición de la cultura corporativa, es fundamental, que contribuye a humanizar a la organización ya que de acuerdo a lo mencionado anteriormente, existen elementos adicionales a los monetarios que proporcionan satisfacción al personal. Esto es un aspecto muy relevante dentro de la gestión del talento humano.
Actualización del evaluador
Los encargados de evaluación de desempeño deben estar actualizados en las herramientas que utilizarán para medir el grado de desarrollo de las habilidades o competencias del personal. Así como tener un criterio amplio para descubrir aspectos que favorezcan al negocio.
En las organizaciones, existen personas que no se conforman con su desempeño actual y buscan ir más allá innovando, buscando tendencias y formación adicional a la que le proporciona la empresa. Son personas con potencial.
Estas personas, por su cuenta, asisten a conferencias, seminarios, exposiciones, congresos y adquieren
- Ideas frescas y renovadas.
- Actualización en tecnologías que emergen o que surgirán en un futuro próximo.
- Nuevas habilidades o refuerzan las ya existentes.
- Casos de éxito en otras organizaciones, incluso aplicadas por los competidores.
- Redes de contacto.
- Se dan a conocer en el medio y dan a conocer a la empresa.
Con este conocimiento adquirido, el empleado, empieza diseñar un plan sobre como lo adquirido en estos eventos puede ser aplicado en su organización; se convierte en fuente de ideas originales y vanguardistas. El siguiente paso es buscar un espacio para adaptar y aplicar este conocimiento en la organización.
Al momento de la evaluación, ¿Está el evaluador preparado para la gestión del talento humano y detectar este potencial que tiene enfrente? o ¿se limita él y limita al evaluado?
El supervisor forma parte de este proceso, ¿Cómo reacciona ante este plus del personal?
El no reconocer y escuchar todo esto que el empleado lleva a la organización genera decepción. Si esto ocurre lo que el empleado planeó implementar, empezará a ver otros rumbos donde tengan respuesta y aceptación este conocimiento y preparación.
La gestión del talento humano, toma un rol muy activo en la evaluación, seguimiento y canalización de inquietudes y feedback a las aportaciones que el empleado realice.
Motivación a los empleados estrella
Como lo mencioné en el apartado anterior, la gestión del talento humano a empleados estrella es de gran trascendencia, por su capacidad, sus habilidades desarrolladas en un grado mayor, por la aportación, este grupo de personas deben ser motivadas constantemente.
Un buen empleado no considera que ha llegado al tope de sus capacidades, ni se conforman con los conocimientos actuales, están en una búsqueda constante por superarse, por ascender.
En cuanto a las primas, la organización tiene que evaluar el modo que el personal será recompensado en base a su desempeño y contribución a los proyectos en que participa.
Y precisamente este es un camino que la organización puede hacer por ellos, apoyarlos, y si tiene potencial para desarrollar en pro de la empresa, para ser un futuro líder que harán aportaciones importantes a la visión de empresa, por lo que es importante orientarlos, conversar con ellos, revisar continuamente el plan de desarrollo.
Así mismo, deben ofrecerles la posibilidad de acceder a nuevos conocimientos. Los premios, los reconocimientos y la formación motivan al personal.
Cuando el empleado ve que la empresa reconoce su tarea y se siente interesada por su crecimiento, va desear hacer carrera allí.
Gestión del talento humano, trabajo en equipo
Esta es una prueba muy importante para el desempeño y desarrollo del personal y su contribución al logro de la visión del negocio, el trabajo en equipo.
El equipo puede estar compuesto de los mejores elementos, sin embargo, ¿cómo es el rendimiento colectivo?
Dentro de un equipo existen diferentes personalidades
- El extrovertido.
- El introvertido.
- El analítico, el estructurado para trabajar.
- El que aparentemente no tiene una metodología para trabajar, sin embargo es muy creativo.
- El que toma las decisiones siguiendo su intuición.
- El que accesa diferentes fuentes de consulta, antes de tomar la decisión.
¿Cuál es el resultado de tener en un mismo equipo a un introvertido y a un extrovertido? ¿Cómo es la aportación del introvertido? ¿Qué conflictos surgen entre un analítico y un creativo?
Los conflictos, producidos por diferencia de personalidades, suelen presentarse en un equipo, gestionarlos es un reto para el supervisor, con la finalidad que el desempeño del equipo esté por arriba del desempeño individual.
En los equipos directivos, es conveniente que Recursos Humanos lleve a cabo programas de integración. La personalidad de los directivos y su forma de aprender, afecta principalmente la forma en que se toma de decisiones en conjunto.
En ambos casos el equilibrio de personalidades y desarrollo competencias es una meta. Esto es, ofrecer más oportunidades de participar a un introvertido, que el analítico, explote su lado creativo y viceversa. Quien tome decisiones espontáneamente, consulte pros y contras, quien suele consultar diversas fuentes antes de tomar decisiones, sea más activo y dinámico en este proceso.
Es muy recomendable vivir estas etapas de gestión de talento humano, ya que generará aprendizaje a la organización, y muy útil para futuras experiencias, concretamente en los ascensos y movimientos laterales y en mayor escala si la empresa lleva a cabo fusiones y adquisiciones de empresas.
Generación Millennials
Durante un tiempo estarán conviviendo las generaciones Baby boomers, X y los Millennials. Los Millennials representan al futuro de las organizaciones, son quienes tomarán las riendas y las decisiones en cuanto su rumbo y el del planeta.
Un reto para la gestión del talento humano es la convivencia entre las generaciones, por la ideología que caracteriza a cada una de ellas.
Los Millennials, son una generación nativa digital, ya que nacieron con el auge del Internet, la facilidad en el manejo de los dispositivos móviles y estar apegados a las redes sociales son características propias en esta generación.
El uso de las redes sociales en el área laboral representa ventajas y desventajas.
- Ventajas
En las redes circula contenido de valor, donde se pueden encontrar respuestas para problemas que una persona u organización está viviendo. Si la organización cuenta con un plan para redes sociales, tiene en esta generación un talento natural para lograr el crecimiento del negocio. - Desventajas
Por otro lado, el uso de las redes sociales para compartir post de interés personal, impactando en la productividad, y la decepción en los líderes de la empresa.
En cuanto al punto anterior, es importante investigar, si ese comportamiento es causado por inmadurez ó por falta de formación en cuanto al potencial que tienen las nuevas tecnologías.
Cerrar las puertas a estas tecnologías en la empresa, significa ceder terreno a la competencia en el mediano plazo.
El Coach Interno vs. El Coach Externo.
El desarrollo de competencias de liderazgo es una inversión muy rentable para la organización. Es la gestión del talento humano para líderes. Esta etapa de desarrollo se realiza con la colaboración de un Coach. Suelen ser utilizados 2 tipos de Coaches, el Coach Interno o el Coach Externo a la organización.
- Coach Interno.
Suele ser el Supervisor inmediato también denominado Gerente Coach. Por el trato día a día, el Gerente Coach conoce cuáles son las áreas de oportunidad de su cliente. Esto agiliza el inicio del proceso, además en el día a día, estará disponible para apoyarlo.
Es conveniente que el Gerente Coach, tenga un programa de formación, donde adquiera herramientas para desarrollo de líderes.
Sin embargo, al Gerente Coach le pagan por dar resultados. En esta etapa, el aprendizaje se interrumpe ante la presión de conseguir el objetivo. Esto puede ocasionar que el proceso de coaching llegue a cancelarse. - Coach Externo
Un Coach externo llega a la organización sin conocer quién será su cliente, incluso a la empresa en sí. Antes de iniciar, llevará a cabo una serie de tareas, entrevistas, para elaborar su estrategia de intervención, presentarla y entonces comenzar con su labor. Esto significa, un tiempo mayor para iniciar el proceso de Coaching que el utilizado por el Gerente Coach.
A diferencia del Gerente Coach, el ejecutivo que va a desarrollar competencias, no tendrá a su Coach externo de tiempo completo, aunque el contacto, no se interrumpe.
Sin embargo, una vez en condiciones de comenzar a trabajar, el Coach externo y su cliente, fijan fechas y horarios para llevar a cabo el proceso, por lo que, una vez comenzado, no hay motivos para interrumpirlo. Ante la presión de dar resultados, es una oportunidad para comprobar el grado de avance en el desarrollo del ejecutivo, siempre y cuando hayan pasado 2 o más sesiones con el Coach.
Conclusiones
Son muchos los agentes que intervienen en el proceso de una organización. Los cambios tanto en el entorno externo como internos, afectan a la empresa. Políticas, situación económica, tendencias, nuevas tecnologías, nuevas oportunidades de negocio, la aparición de potenciales clientes, cambios generacionales en la empresa misma.
Detrás de todos estos agentes, hay personas, como lo vimos anteriormente, con diferentes personalidades y etapas de madurez.
La Gestión del Talento Humano de forma adecuada, contribuirá a cumplir con los objetivos del negocio. Ayudará a alcanzar la visión de empresa.
¿Qué te pareció este post? La Gestión del Talento Humano es un tema muy interesante. Te invito a compartir tus experiencias, escribiendo un comentario.
