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10 consejos para que la formación de líderes sea efectiva

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¿Cómo hacer que la formación de líderes sea efectiva?

La formación en algún proceso o tema en específico, no consiste únicamente en tomar un curso o taller de liderazgo de cuando en cuando.

Se trata de construir un plan o programa que inicie, en el caso del liderazgo, con la identificación de potenciales líderes e ir desarrollando el talento, las habilidades.

Durante las tareas diarias, en proyectos de empresa, se presentan oportunidades para que los futuros prospectos tengan asignaciones que les permita aprender y desarrollar el liderazgo; pueden conocer aspectos como la gestión de equipos de trabajo, ejecutar propuestas, estas tareas son complementos prácticos a un seminario o diplomado.

La capacitación no debe considerarse como un evento aislado; consiste en planificar e invertir en beneficio de la empresa; por lo que desde esta etapa hay que visualizar el retorno a la inversión.

No consiste adquirir un conocimiento o aprender algo nuevo; se trata de obtener beneficios de estos aprendizajes.

Formación de líderes por el propio líder

Una forma muy efectiva para el líder de aprovechar lo aprendido en el evento de capacitación, consiste en generar su propio taller y compartirlo con sus colegas o con su equipo de trabajo.

Exponer nuevamente, permite reafirmar los conocimientos, así como descubrir algo más en el tema, cuando durante el evento no lo percibió así.

Conocer nuevas formas de trabajar

Los eventos de formación proporcionan herramientas que facilitan la realización de tareas, la gestión de proyectos, etc.

Qué mejor que exponer estas técnicas a los demás y en grupo encontrar ventajas y beneficios. Cada quien desde su perspectiva puede sugerir o encontrar fortalezas y áreas de oportunidad a ese nuevo conocimiento.

La curva de aprendizaje se comparte en equipo y puede ser más corta.

Agregar experiencia propia a formación de líderes

Una vía efectiva para obtener retorno a la inversión en formación es cuando el líder proporciona valor adicional desde su perspectiva.

Puede ser compartida a partir de experiencias previas o aplicadas al momento actual de la empresa.

Otra forma muy efectiva consiste en compartir cómo aplicar el material de un evento de formación a través de las historias.

Conoce cómo utilizar las historias en la gestión de líder en el siguiente enlace,

Cómo proyectar liderazgo humano y eficaz utilizando historias.

Recomendar contenido para continuar preparándose

Así como en otras temáticas, estudiar liderazgo, no tiene fin. Constantemente hay material y contenido nuevo. En los cursos y talleres se suele proporcionar material adicional para continuar aprendiendo.

Uno de los formatos en los que se puede seguir preparando en el tema son los libros.

En el siguiente enlace, te comparto una bibliografía con libros de liderazgo,

20 libros de liderazgo recomendados que acelerarán tu progreso.

Planifica el desarrollo de habilidades directivas

Qué no es formación de líderes efectiva

  • Eventos de capacitación asilados.
  • Talleres o cursos, con enfoque diferente a la realidad actual del participante.
  • Eventos de carácter informativo.

En los eventos de formación se pueden obtener conocimientos y aprendizajes, sin embargo, con la clasificación de los anteriores, pierden efectividad.

Qué sí es una formación de líderes efectiva

Adaptar los cursos y programas de liderazgo a la realidad actual del participante.

En sí, el liderazgo es una carrera, las habilidades se van desarrollando paulatinamente, por lo que es importante enfocarse en el presente del líder, en las fortalezas que necesita para desempeñar con eficiencia el puesto.

Un líder responsable de la fabricación de productos, requiere de un grado de desarrollo de competencias de liderazgo que el responsable de servicio a clientes.

Cambiar es un proceso, no quedes en el intento

De jefe a líder

Desarrollar habilidades de liderazgo, requiere de un proceso: tiempo, absorber conocimientos, reemplazar comportamientos; éstos no se consiguen de un día a otro, por lo que repetir conductas previas, está latente.

Un ejemplo representativo es la evolución de jefe a líder.

Una de las características de un jefe es enfocar su trabajo en lo que sabe que funciona, sigue los caminos conocidos; su evolución será en convertirse patrocinador del cambio. Este cambio no es rápido, es importante intentar, hasta dejar atrás el comportamiento que ha prevalecido por un tiempo, en este caso, de jefe.

Conoce más diferencias entre jefe y líder, en el siguiente enlace,

10 diferencias entre líder y jefe.

El equipo de trabajo como seguimiento a formación de liderazgo

El equipo de trabajo y el nuevo líder

No todos los líderes son personas con amplia experiencia.

Las empresas enfrentan etapas de relevos generacionales o también de la llegada de un líder con carrera forjada en el exterior.

Son etapas de cambio: para los equipos de trabajo, de conocer y adaptarse a nuevas ideas, nuevas formas de trabajar, a herramientas que el líder aprendió durante su formación; para el líder de experimentar, de conocer el medio.

Es muy importante el desarrollo de la confianza y apoyarse mutuamente. Generar sinergias, facilitará la integración y un ambiente de trabajo favorable.

Conoce como generar sinergias con el equipo de trabajo en el siguiente enlace,

5 Ejercicios para crear sinergia entre tus colaboradores.

Busca retroalimentación

Este es un punto clave para determinar la efectividad y el retorno a la inversión en la formación de líderes.

Conocer el impacto de la implementación de nuevas ideas, técnicas y formas de liderar en los equipos de trabajo.

Cómo es el antes y después

  • De la participación de los colaboradores.
  • El ambiente de trabajo.
  • Qué ha mejorado.
  • Qué se ha estancado.

Hacer de los diplomados, seminarios, más que capacitación de liderazgo

¿Cuál es el objetivo de cada evento de formación?

¿Es el entorno de los participantes propicio para aplicar las herramientas contenidas en los cursos, talleres de liderazgo? ¿Hay patrocinio, alguna estrategia para llevar el contenido a la práctica?

¿Qué hay que hacer, involucrar a más personas, impartir cursos de trabajo en equipo, realizar otras acciones?

Las respuestas a estas preguntas son claves para hacer de la formación de líderes efectiva, el seguimiento.

Pueden ser técnicas que sean casos de éxito en otras organizaciones, pero hay que evaluar las condiciones de cada empresa. Que el contenido no se quede como un conocimiento teórico.

Más alternativas a la formación para el desarrollo del líder

¿Cuál es el grado de desarrollo de habilidades directivas en los líderes?

¿Se trata de personas noveles, con experiencia?

¿Existen áreas de oportunidad en cuanto a conocimientos?

Estas preguntas son importantes, no sólo para la efectividad de los eventos de formación, sino para el desempeño y crecimiento de los líderes.

Aspectos como,

  • Experiencias.
  • Manejo de emociones.
  • Inseguridades.
  • Creencias limitantes.

Necesitan apoyarse de otros profesionistas, como el Coach.

Quizá se trate de un persona con amplia trayectoria, cuya toma de decisiones no sea efectiva y con anterioridad cursó eventos del tema.

Probablemente se trate de una creencia que representa un obstáculo para ser eficiente.

En el siguiente enlace te comparto beneficios que puede obtener un líder con Coaching,

10 beneficios que aporta un Coach a la gestión del CEO.

Seguimiento a potenciales líderes

Sucede en todos los temas, no sólo en los relacionados al ambiente empresarial.

Hay cursos para quienes desean aprender a nadar. Aquí se imparten aspectos básicos de la disciplina, entre ellos, aprender a flotar en el agua.

El perfil del participante es muy distinto a talleres o clínicas para deportistas de alto rendimiento.

El ejemplo anterior aplica en la formación de líderes.

Si bien, es importante que para todas las personas tomar cursos de liderazgo, conocer cómo ser un buen comunicador, cómo tomar decisiones, trabajar bajo presión, hay que identificar a los deportistas de alto rendimiento.

Esto ayudará a tener mejor retorno de la inversión y a la efectividad de la formación.

Aplicar la teoría en el día a día

En el caso de los potenciales líderes, ¿Qué apoyo tienen para llevar a la práctica lo que aprenden en las aulas?

El día a día demanda prioridades y hay que concentrarse en ellas, recuperar el tiempo que el participante estuvo ausente por atender la formación.

¿Cuál es el siguiente paso entonces en cuanto al seguimiento del potencial líder?

¿Existe seguimiento o queda en un después por cumplir metas diarias?

No se trata de coleccionar cursos

No se trata de engrosar el curriculum, ni de coleccionar ideas. Esa no es la finalidad de la formación de líderes.

Después de un tiempo que se toma el curso de liderazgo y se hace la pregunta ¿Qué fue de las herramientas aprendidas en tal formación? Es una sensación que el retorno de la inversión es mínimo.

Un plan de formación no implica sólo hacer un calendario de cursos. Para asegurar un retorno a la inversión, se trata de hacer un lugar en el plan de negocios.

La capacitación mejora el conocimiento, a las personas, contribuye al crecimiento de la empresa.

Te explico más en el siguiente enlace,

7 motivos por que es clave la capacitación para crecer el negocio.

Aprovecha la trayectoria gerencial

Qué mejor que incluir en el plan de formación de líderes la experiencia gerencial de la empresa.

Las ideas deben ser bien recibidas, pues recopilan la realidad y necesidades de la empresa.

Es una vía efectiva de alinear el plan de formación al plan de negocios de la empresa.

Diseña la formación de líderes alineada a los resultados deseados

¿Cómo impactará la formación en los resultados del negocio? ¿Qué cambios se esperan a favor de la empresa? ¿Cómo enriquecen a los participantes cada evento de formación?

Las empresas necesitas líderes fuertes que los guíen en nuevos proyectos y al crecimiento.

Conclusiones

Los eventos de capacitación, cursos, talleres, seminarios de liderazgo, proporcionan técnicas, herramientas, nuevos conocimientos, y después ¿qué sigue?

No se trata de coleccionar cursos, de ir aumentando el curriculum, más bien, aplicarlos de forma ordenada.

Asimilar una nueva herramienta, conocimiento, requiere de un proceso de cambio, seguimiento a la implantación, evaluar los resultados y obtener el retorno de la inversión.

Incluir el plan de capacitación en el plan de negocio, es una iniciativa que ayudará al proceso de crecimiento de las personas, evita que los eventos se conviertan en procesos aislados.

Al igual que en otras áreas de la empresa, que mejor que después de cada evento de formación de líderes encuentren el espacio correspondiente para continuar con el desarrollo, alineado a los objetivos de la empresa.

¿Qué buenas guías para formación de líderes conoces? Te invito a compartir por medio de un comentario.

Qué son los estilos de pensamiento y cómo influyen al trabajar en equipo

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¿Cómo influyen los estilos de pensamiento de las personas al trabajar en equipo y también en los resultados individuales?

Las personas en los equipos de trabajo tienen diferentes perspectivas de un escenario. En base a ello colaboran, enriquecen el resultado final.

Es como si cada persona tuviera una o varias piezas de rompecabezas y entre todos construyen el proyecto final, la imagen completa. Pero también pueden ocurrir diferencias en cuanto a lugar que le pertenece una o varias piezas en el mapa completo. Puede completarse el proyecto, en este a acaso el llenado del rompecabezas, en armonía o pueden presentarse algunos conflictos.

Una situación similar se puede presentar en los equipos de trabajo y en el liderazgo; ya sea en la relación con sus homólogos, en la relación con los dirigidos. Diferentes tipos de pensamiento pueden complementarse o construir barreras para conseguir un objetivo.

Entonces, ¿qué representan las diferentes formas de pensar? ¿fortalezas u obstáculos? ¿Hay estilos de pensamiento buenos y malos? ¿Cómo influyen los pensamientos en el aprendizaje y en el trabajo en equipo?

Qué son los estilos de pensamiento

Es la forma que tiene cada persona de pensar y en base a ello realiza una acción o tiene un comportamiento específico.

Los estilos de pensamiento pueden variar en escenarios diferentes. Por ejemplo, es diferente cuando todo funciona muy bien a cuando no es el mejor momento.

Las perspectivas resultantes influyen también en las decisiones sobre cómo realizar una tarea o conjunto de tareas de un proyecto.

Tipos de pensamiento – ejemplos y características

Existen diferentes formas de clasificación de los tipos de pensamiento. En este post, te hablaré de acuerdo a cómo lo realiza la herramienta mindsonar.

Cada uno de los estilos de pensar tienen su contraparte. Te comparto la siguiente lista,

Grupo proactivo vs. reactivo.

Proactivo, preferencia a actuar rápido, a tomar la iniciativa.

Reactivo, prefiere esperar, pensar y reflexionar. Es de pensamiento estratégico.

 

Grupo acercamiento vs. alejamiento.

Acercamiento, se enfoca en alcanzar metas.

Alejamiento, se enfoca en evitar problemas.

 

Grupo referencia interna vs. Referencia externa.

El primero, de Referencia interna, utiliza sus propios criterios para evaluarse.

Referencia externa, utiliza los criterios de otras personas para evaluarse.

 

Grupo opciones vs. Procedimiento.

Opciones, prefiere tener diferentes posibilidades.

Procedimiento, prefiere realizar paso a paso los planes y procedimiento

 

Grupo general vs. específico.

General, enfocado en el panorama completo.

Específico, enfocado en los detalles.

 

Grupo igualador vs. desigualador.

Igualador, enfocado en lo que es bueno y correcto.

Desigualador, enfocado en lo que es malo e incorrecto.

 

Grupo Locus de control interno vs. Locus de control externo.

Locus de control interno, Enfocado en cómo alguien influye en las circunstancias, mientras que Locus de control externo, Enfocado en cómo las circunstancias influyen en la persona.

 

Grupo mantenimiento vs. desarrollo vs. cambio.

Mantenimiento, prefiere que todo permanezca igual.

Desarrollo, prefiere un cambio gradual.

Cambio, prefiere un cambio rápido y radical.

 

 Grupo personas vs. actividades vs. información.

Personas, Se enfoca en las personas y que es lo que los motiva

Actividades, Se enfoca en que las actividades se realicen.

Información, Se enfoca en la información, hechos, métricas.

 

Grupo concepto vs. estructura vs. uso.

Concepto Enfocado en los conceptos y principios.

Estructura Enfocado en la relación entre los elementos.

Uso Enfocado en aplicaciones prácticas.

 

Grupo juntos vs. proximidad vs. sólo.

Juntos, prefiere trabajar con otras personas y compartir responsabilidades.

Proximidad, prefiere apoyarse mutuamente con otras personas, pero con responsabilidades independientes.

Sólo, prefiere trabajar sólo.

 

Grupo pasado vs. presente vs. futuro.

Pasado, se enfoca en eventos del pasado.

Presente, se enfoca en el aquí y ahora.

Futuro, se enfoca en eventos en el futuro.

 

Grupo visual vs. auditivo vs. kinestésico.

Visual, se enfoca en imágenes, películas.

Auditivo, se enfoca en las palabras, en los sonidos

Kinestésico, enfocado en los sentimientos.

Cuáles son las formas o tipos del pensamiento que son buenos y cuales malos

Los estilos de pensamiento, inciden en la relación con las personas, en las decisiones, en cómo se filtra lo que se percibe, se escucha, lo que se siente.

Sin embargo, no hay buenos ni malos. Más bien es el contexto que determinará si está contribuyendo a obtener resultados positivos o está afectando el rendimiento.

Inclusive la forma de pensar puede cambiar de escenario en escenario. Por ejemplo, en los momentos de éxito los pensamientos e ideas son diferentes a los momentos de crisis.

Los estilos de pensamiento y su relación con el aprendizaje

Durante la rutina diaria la atención se centra en cumplir con los objetivos planteados; no se suele reflexionar sobre los tipos de pensamiento y los efectos en el día a día.

Cuando nos hacemos conscientes de ellos, es entonces que se identifican fortalezas y áreas de oportunidad.

Al identificar áreas de oportunidad, se inicia un proceso de reflexión sobre cómo hacer mejor las tareas.

Conoce cómo aprender de los errores, en el siguiente enlace,

Cómo aprender de los errores y convertirlos en lecciones para crecer.

Efectos de los estilos de pensamiento al trabajar en equipo

Los estilos de pensamiento en la práctica

Más allá de conceptos, el nombre con el que se identifican, al conocer los estilos predominantes, se pueden encontrar explicaciones e inclusive beneficios en las empresas, tales cómo

  • Qué es lo que hace a las personas, las mejores en su puesto.
  • Causas de fricción entre los integrantes de un equipo de trabajo.
  • Qué es lo que causa fricción entre el líder y los colaboradores.
  • Detectar necesidades de capacitación.

Ejemplos de tipos de pensamiento, cómo influye en las relaciones personales y de trabajo

Proactivo vs. Reactivo

Una persona predominantemente proactiva, tomará la iniciativa para ejecutar tareas de inmediato; por su parte el predominantemente reactivo antes de actuar, tomará su tiempo para analizar, recopilar información, pros y contras.

Si son compañeros de equipo, el conflicto se puede presentar, debido a que el proactivo considerará que se pierden oportunidades, porque su colega se demora al actuar. En contraparte, el reactivo considerará que se asumen riesgos innecesarios por falta de análisis.

Acercamiento vs. Alejamiento

En el equipo de trabajo, el conflicto puede surgir debido a que la persona predominantemente de tipo de pensamiento acercamiento considerará a su compañero como pesimista o negativo.

Por otro lado, la persona predominantemente de alejamiento considerará que su compañero no está validando el proyecto, que no considera los posibles obstáculos a los que se pueden enfrentar en el proceso.

Referencia interna vs. Referencia externa

La persona predominantemente de referencia interna cuestionará por la falta de criterios propios a la persona de referencia externa. Por su parte, el predominantemente de referencia externa considerará a su compañero como egocéntrico, que no le gusta o no sabe escuchar a los demás.

Un escenario ejemplo donde se puede generar el conflicto, es en la toma de decisiones.

Opciones vs. procedimiento

En el primer caso, de opciones, considerará a su compañero como burocrático. Su contraparte, lo considerará como una persona desorganizada.

El conflicto puede presentarse al tratar de acordar cómo realizar una tarea, en el seguimiento al plan de trabajo.

En eventos de creatividad, pudieran ser procesos complicados para una persona predominantemente de procedimiento.

General vs. Específico

Pueden generarse varias situaciones de conflicto.

Cuando la persona predominantemente general considera que pierde tiempo en detalles, que hasta pueden ser irrelevantes. Por su lado la persona predominantemente específica, considerará que su compañero por tratar de abarcar mucho, omite detalles que son claves para el desarrollo del trabajo.

Otro posible escenario, en la relación líder – colaborador, cuando el líder es predominantemente general y su colaborador, específico. El líder solicitará informes condensados y esto puede representar una dificultad o limitante para su dirigido.

Mantenimiento vs. desarrollo vs. cambio

Un escenario en donde se puede presentar diferencias dentro de un equipo con personas que tienen estos estilos de pensamiento es durante la elaboración o revisión de planes de trabajo, pues mientras el predominantemente de mantenimiento se inclina para que todo permanezca igual, la persona predominantemente de desarrollo prefiere cambiar de forma gradual, mientras que la persona con estilo de pensamiento de cambio, prefiere movimientos rápidos.

Estrategias de intervención para mejorar el trabajo en equipo

Con el ritmo de trabajo diario, no es sencillo percibir los estilos predominantes, lo que se percibe son las diferencias de criterio, conflictos, mala imagen de los compañeros de trabajo e impacta en el ambiente laboral.

Existen herramientas que permiten determinar a través de los estilos de pensamiento predominantes, causas de conflictos. Es una buena noticia, pues permite trabajar para mediar las diferencias.

Formación para aprender nuevas formas de trabajar

Un ejemplo para cubrir áreas de oportunidad con la formación es en las modalidades de pensamiento general vs. específico.

Siguiendo el caso descrito anteriormente, un taller puede ayudar a personas predominantemente específicas a aprender a redactar resúmenes de informes.

Si es el caso del líder quien sea predominantemente específico, una formación en planeación estratégica puede aprender a visualizar el bosque completo.

Coaching a ejecutivos

Los tipos de pensamiento representan fortalezas en ciertos contextos; en otros, pueden representar áreas de oportunidad en desarrollo de habilidades de liderazgo.

Por medio de los resultados que se obtienen en las diferentes herramientas de medición, se puede determinar en conviene trabajar con los líderes en Coaching.

Te comparto más beneficios de Coaching a la gestión de los líderes, en el siguiente enlace,

10 beneficios que aporta un Coach a la gestión del CEO.

Conoce cómo aprovechar las sesiones con un Coach,

Cómo obtener el máximo provecho de las sesiones con un Coach.

Coaching a equipos de trabajo

Como se describió anteriormente, el conflicto se puede presentar cuando las personas consideran que su contraparte representa un obstáculo en las actividades.

Sin embargo, si las personas son empáticas con la contraparte, ¿Qué cambios se producirán?

Ponerse en los zapatos de los demás, ayudará a entender puntos de vista y su realidad de acuerdo a la forma de pensamiento.

Este tipo de dinámicas provocan un cambio para bien en los equipos de trabajo. Es de los beneficios que aporta Coaching.

Conoce más de Coaching de equipos en el siguiente enlace,

Cómo construir equipos exitosos con la ayuda de un Coach.

Conclusiones

En una diferencia de criterios, se perciben los obstáculos, las debilidades de aquellos que piensan de forma distinta, aparecen roces en las relaciones personales.

La rutina diaria, las presiones de trabajo, se percibe que los demás son conflictivos, que son culpables de los problemas; no se alcanza a entender cómo en las diferencias, se pueden encontrar fortalezas, oportunidades para desarrollo.

Es por medio de herramientas cómo Mindsonar, MBTI, se pueden diagnosticar y descubrir áreas de atención para trabajar en las diferencias profesionales causas por los distintos estilos de pensamiento.

Una vez identificadas las causas, es conveniente llevar a cabo procesos para provocar cambios definitivos, como formación y coaching, para potenciar a las personas a través hacer conciencia del efecto de los estilos de pensamiento en los diferentes contextos.

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Cómo identificar y apoyar a personas inteligentes

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Una buena iniciativa durante la gestión del talento es identificar y apoyar a las personas inteligentes.

Las personas inteligentes además de buscar su desarrollo personal, contribuyen significativamente a los proyectos de empresa, son fuente de inspiración para sus compañeros; de ellos se puede aprender, pueden ser candidatos a hacer carrera dentro del negocio, ya que se dar el mejor esfuerzo ante los retos, buscando triunfar.

Lograr el éxito personal y profesional, no implica sólo tener habilidades y conocimientos técnicos necesarios para el puesto; también son necesarias habilidades sociales, empatía, asertividad, comunicación efectiva. Esto es, además de tener un buen nivel de coeficiente intelectual, también es hay que desarrollar la inteligencia emocional.

El gestionar efectivamente el talento humano es una de las claves para el éxito en las empresas. Gestionar el coeficiente intelectual y la inteligencia emocional, aportará más valor y ventajas competitivas.

Te comparto a continuación cómo identificar a personas inteligentes y cómo apoyarlas.

La importancia de gestionar el talento y a personas inteligentes

Gestionar al talento humano, permite ubicar a las personas en las tareas más apropiadas de acuerdo a sus conocimientos y experiencia.

Por otro lado, se pueden detectar áreas de oportunidad en cuanto desarrollo de habilidades, conocimientos e incluirlas en un plan de capacitación y carrera; como seguimiento, se asignan tareas, se involucra en proyectos en los que pueda aprender, desarrollar fortalezas.

Más aprendizajes, más conocimientos, más experiencias por parte de las personas representan posibilidades de innovar, mejorar procesos, productos y servicios.

La gestión de las emociones

Las habilidades técnicas son importantes para operar con eficiencia los procesos y proporcionar servicios de calidad.

Las empresas enfrentan retos adicionales a fabricar productos y ofrecer servicios; estos desafíos van más allá de las habilidades y conocimientos de las personas.

Integración del talento mediante equipos de trabajo

Trabajar con otras personas para generar resultados grupales, requiere de poner en práctica habilidades sociales, como las relaciones interpersonales; hay que establecer acuerdos, compartir tareas y responsabilidades, colaborar para solucionar problemas.

En el trabajo en equipo es importante también

  • Comunicación efectiva, mensajes claros, escuchar activamente.
  • Empatía, entender a los demás, cómo se sienten.
  • Asertividad, mantener una postura firme, sin ser agresivo.

Atributos de una persona inteligente.

Procesos de cambio

Hay etapas que son inevitables, los cambios. Los eventos de cambio requieren de personas emocionalmente inteligentes para enfrentar y adaptarse a nuevos contextos.

Por ejemplo ¿Cómo actúa o reacciona cuando se entera que, ante un cambio, parte de sus conocimientos, técnicas, herramientas ya no están vigentes?

¿Cómo se gestionan los problemas, las crisis?

Aunque hay que proceder con cautela, hay que recuperar la motivación y autoestima, sentirse capaz de resolver estas situaciones.

Quizá habrá necesidad de enfrentar cambios más fuertes como una renovación parcial o total, donde hay que pensar positivamente, que si es posible lograrlo y visualizar el vaso medio lleno.

La gestión del talento y los proyectos de empresa

Las empresas tienen muchos anhelos y se cristalizan a través de estrategias y proyectos. El talento humano, las personas inteligentes, pueden superar las expectativas planeadas. Te comparto más información acerca de los atributos de personas inteligentes.

Conoce más sobre la gestión del talento humano en el siguiente post,

Cómo la gestión del talento humano ayuda a lograr la visión de empresa.

Te invito a conocer más sobre inteligencia emocional,

Qué es inteligencia emocional en el trabajo + 3 dinámicas aplicadas.

Quizá estés interesado en conocer más sobre la autoestima.

Cómo mejorar tu autoestima y descubrir nuevos horizontes.

Te comparto 10 beneficios que aportan los pensamientos positivos.

10 beneficios de los pensamientos positivos.

Cómo identificar a una persona inteligente

La rutina diaria representa la oportunidad de convivir con las personas, conocer su forma de trabajar, la respuesta que tienen a los diferentes escenarios.

Las siguientes son cualidades y formas de identificar a una persona inteligente.

Saben escuchar

Escuchar es una de las claves de la comunicación y del aprendizaje. En este caso, escuchar permite conocer algo que es nuevo e interesante para ellos.

Escuchar con atención, sin hacer juicios mientras el interlocutor habla es clave para tener éxito en las relaciones personales.

Adquirir nuevos conocimientos es una prioridad

Las personas inteligentes están conscientes del dinamismo de la industria o sector en que participan. Constantemente se liberan nuevas herramientas, productos, por lo que sus conocimientos y habilidades necesitan renovarse.

Saben que aprender y actualizarse los mantiene vigentes, mejorar en su trabajo, tienen inteligencia competitiva.

Tienen la capacidad de adaptarse a los cambios

Renovar los conocimientos o habilidades, implican cambiar.

Las personas inteligentes saben que en un momento hay que hacer algo diferente para ser más productivos, hay que incorporar algo nuevo y eso implica una pasar por una curva de aprendizaje.

Cambios aplicando inteligencia emocional

Es de personas inteligentes reconocer limitantes en su desempeño. Puede tratarse de falta de conocimientos o la necesidad de modificar algún hábito que le permita mejorar su relación con el entorno, ya sea el equipo de trabajo, en el plano personal y con los resultados que obtiene.

Tienen actitud positiva

El trayecto hacia el éxito no siempre es una línea recta, un camino pavimentado. A pesar de los obstáculos, la gente inteligente visualiza el vaso medio lleno.

Resolver problemas les permitirá incrementar la experiencia y compartir la solución con otras personas que en el futuro enfrenten una situación similar.

Son empáticos

La empatía es una característica que tienen las personas emocionalmente inteligentes.

Conoce más sobre la empatía en el siguiente enlace,

Qué es empatía + 5 beneficios personales y profesionales.

No se consideran seres superiores

Una persona brillante sabe cómo utilizar sus fortalezas en tareas y proyectos, además comparten los conocimientos con los demás. Saben que compartir los ayuda a ser mejores.

Más que sentirse superiores, sienten la necesidad de superarse.

Tienen iniciativa para avanzar y explorar

Además de seguir el plan de carrera en la empresa, tienen la iniciativa de avanzar por su cuenta, invirtiendo en formación adicional, contratando asesores que le ayuden a avanzar en su carrera.

También buscan innovar, seguir tendencias, explorar, cómo ser creativos.

Se alejan de las personas tóxicas

Suelen haber situaciones de estrés por el ritmo de trabajo, por una crisis, por lo que es importante la colaboración para reestablecer la armonía laboral.

Conductas negativas o pesimistas, no ayudan a mejorar, por el contrario.

Hay que identificar y saber tratar a personas tóxicas. Te explico más, en el siguiente enlace,

Cómo tratar personas tóxicas en el trabajo.

Son asertivos

Expresar las emociones, puntos de vista propias, respetando a la vez las opiniones de los demás es una gran habilidad social y una característica de las personas inteligentes emocionalmente.

Respetan el tiempo de los demás

Las personas inteligentes son empáticas, están conscientes que los demás tienen actividades y una agenda establecida, por lo que acordar una reunión significa una inversión de tiempo, tanto para la reunión, como para su desplazamiento.

La mejor respuesta para agradecer compartir espacio y tiempo es la puntualidad.

Cómo apoyar a las personas inteligentes

Ayudarlos a descubrir que pueden hacer mejor

Se puede aprovechar la motivación por aprender, apoyándolos además de adquirir nuevos conocimientos y habilidades, que es lo que no saben, cuáles son sus áreas de oportunidad.

Es importante que identifiquen cómo los nuevos conocimientos les permite mejorar, pero también como pueden pulir su perfil.

Asumir nuevos retos, cubrir brechas, ayuda a las personas a mantenerse alejados de la zona de confort.

Apoyarlos a convertir los errores del pasado en lecciones duraderas

En ocasiones, cometer errores, afecta llega a afectar el rendimiento y la percepción que se tiene de sí mismo, como dudar de su capacidad, de sus habilidades.

Apoyarlos a cambiar la perspectiva del error a lecciones de aprendizaje, ayudará a recuperar la confianza, así como para prepararlos para futuros eventos.

Aquí se trata de aprovechar los atributos que tienen las personas inteligentes, escuchar a los demás y estar dispuestas a cambiar.

Ayudarlos a seguir la trayectoria al destino deseado

Por su afán de descubrir o aprender más, suelen enfocarse en temas que pueden estar alejados al proyecto el curso.

Explorar por su propia iniciativa, puede ser una fortaleza, pero también un área de oportunidad. Es importante cerrar ciclos, esto es, no de ir de un lado a otro dejando los proyectos inconclusos.

La competencia es con ellos mismos

En el proyecto de superación personal y profesional, se tiene personas referentes a quienes seguir su ejemplo.

Esta referencia es una buena guía, pero hay que enfocarse en su propia persona, quizá los objetivos y habilidades son diferentes. Darse cuenta de esto último permitirá completar ciclos y eslabones en la cadena de crecimiento.

Apoyo en su actualización profesional

Es una buena forma de apoyar a las personas inteligentes: un plan de acuerdo a las necesidades de formación.

Otra opción consiste en asignar una persona de más experiencia que le ayude a acelerar el aprendizaje.

Conseguir más aprendizajes contribuye a la buena gestión del talento humano.

Conclusiones

Gestionar personas inteligentes ayuda a canalizar la capacidad y habilidades a favor de los proyectos y metas de empresa.

Los conocimientos y habilidades técnicas son muy importantes, permiten operar procesos, ofrecer servicios de forma más eficiente.

Hay más aún para identificar personas inteligentes: su inteligencia emocional. Durante la trayectoria de las empresas y las personas se presentarán retos; se requerirá de conocimientos, experiencia y actitudes positivas, manejo de emociones, para tener éxito.

En la gestión del talento es importante identificar a las personas inteligentes. Como siguiente paso hay que apoyarlos a canalizar las cualidades y habilidades a favor del éxito personal y de la empresa.

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10 razones que limitan el trabajo en equipo en una empresa

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Existen diferentes formas para desarrollar el trabajo en equipo en una empresa. Los equipos tienen su propia identidad, atributos particulares.

Cuando los integrantes desarrollan buenas actitudes, el equipo tiende a ser más productivo, a mejorar el rendimiento. Para un líder es un anhelo tener un grupo de colaboradores con estas características.

Las buenas actitudes llevan a que se cumplan los objetivos y planes de empresa, aportando motivación al equipo ya que se dan cuenta que tienen las habilidades para conseguir resultados. Es también cómo se preparan para crecer a través del trabajo en grupo.

Pero los equipos de trabajo en una empresa, tienen sus retos que provienen tanto del exterior de la empresa como del interior. Hay que revisar cuales son las barreras para realizar actividades en equipo.

Aun cuando existan buenas relaciones personales en el grupo, es importante identificar las causas que limiten el desempeño.

Te presento a continuación 10 razones que limitan su actuación.

Falta de empatía para el trabajo en equipo en una empresa

Quizá o más de los miembros de un equipo sean trabajadores estrella. Son muy eficientes, tienen mucha experiencia y además deseos de superarse.

Y ¿Cómo es la contribución al equipo? ¿Trabajan para conseguir resultados individuales y grupales, o solamente uno de ellos? ¿Hay buena relación con los demás? ¿Cómo aportan con sus habilidades sobresalientes al grupo?

Cuando las personas trabajan para sí mismos y se olvidan de la colaboración grupal, existe un foco de atención; puede ser falta de cultura para trabajar en equipo o falta de empatía.

Si bien, hay que reconocer la trayectoria y las aportaciones de valor, las actitudes egocéntricas o egoístas, afectan la emocionalidad y la unidad del equipo de trabajo de una empresa.

Trabajadores estrella y desunión para el trabajo en equipo, no es una buena ecuación en las organizaciones.

El desigual es un obstáculo para lograr metas grupales

¿Te suena familiar lo siguiente?

Se plantea una meta ambiciosa. Hay mucha motivación, dentro del equipo se habla de los beneficios como si fuese ya una realidad, y de repente alguien cita las siguientes frases “pero …”, “hay que revisar…”, “antes de echar las campanas al vuelo hay que analizar…”

Una o varias personas que están trabajando en el equipo no comparten el optimismo de la mayoría.

¿Son personas con mentalidad negativa? ¿El proyecto puede estar en riesgo por personas que no están motivadas?

Quizá sean personas no que desean cambiar y esa actitud sí afecta a los proyectos grupales.

Por otro lado y debido al optimismo desbordado, ¿será que no se desea escuchar voces críticas que tienen toda la razón en plantear precauciones?

Considera lo siguiente, en la voz crítica puede encontrarse el equilibrio del proyecto.

Roles no definidos o improvisados

La improvisación puede ayudar a conseguir buenos resultados. Pero no en largo plazo.

¿Cuál es la función de cada quién?

Además ¿Cómo aprovechar, el talento, la experiencia de las personas? ¿Cómo hacer un plan de capacitación, un plan de carrera? ¿Qué es lo que se espera de cada persona?

Si no hay roles definidos en un equipo de trabajo, ¿cómo mejorar, cómo aprender a trabajar en equipo?

Será complicado tener claridad en los objetivos, es un escenario propicio para cometer errores, para dejar ciclos abiertos, ir de proyecto en proyecto.

Un equipo sin roles definidos, es un escenario propicio para el caos.

No asumir responsabilidades

En las historias de casos de éxito se pueden encontrar entre sus atributos disciplina y perseverancia.

Un proyecto, no necesariamente tiene el camino pavimentado al triunfo.

Cuando se presenta una desviación a los planes, cuando aparece algún problema ¿Cómo se gestiona la responsabilidad, el compromiso en las funciones para el trabajo en equipo?

En este aspecto adquiere relevancia el punto anterior, la definición de roles.

No hay consciencia de la realidad

El éxito del trabajo en equipo en una empresa necesita renovarse

Es muy grato para un equipo de personas constatar en que los objetivos para los cuales se ha hecho mucho trabajo se vuelven realidad.

Hay que celebrar los triunfos, el valor del trabajo en equipo, pues ahora es un grupo, una empresa exitosa.

Pero hay que regresar a la realidad; permanecer largo tiempo con la idea que es el mejor equipo, la mejor empresa, es un foco de alerta, estatus de comodidad a la vista. Es muy fácil acostumbrarse a vivir en la zona de confort, pero trae sus consecuencias, por lo cuándo se detecte hay que salir de ella.

Te invito a conocer más de la zona de confort en el siguiente enlace,

Como abandonar zona de confort y convertirte en un líder que inspira.

Indiferencia a los cambios

El ambiente empresarial se caracteriza por el dinamismo en los cambios.

Cómo trabajar en equipo en una empresa está relacionado a esa dinámica. Cuál es la realidad en la industria, el cliente de la empresa, que hay que hacer para resolver necesidades y seguir vigentes.

Podemos hablar de un gran equipo que hace trabajo organizado, pero no ayuda estar anclado a un éxito del pasado si no hay consciencia de la nueva realidad: qué demandan los usuarios, que es lo que los competidores ofrecen y los hace únicos.

Estar conscientes de la realidad actual implica analizar tendencias, cambios, que hay que hacer para seguir vigentes y no continuar con posturas como somos los mejores o no se puede hacer algo al respecto.

Bajo nivel de confianza dentro del equipo

No se cuenta con la capacidad para trabajar en equipo.

¿Cuáles son las posibles causas? Puede ser un equipo que se ha integrado, que se ha renovado, indisciplina.

¿Qué hay del nivel de confianza?

Generar confianza, es una de las primeras acciones que un líder debe realizar e inspirar con sus colaboradores.

El sueldo, las prestaciones pueden ser muy generosas y motivar a las personas. Pero, si no existe un buen nivel de confianza, pasará factura en el trabajo de equipo y en la relación con los superiores.

La generación de confianza, es un aspecto es muy importante para el líder; dar valor al trabajo en equipo en una empresa, ofrecer oportunidades de compartir opiniones, hacerles ver y sentir que la experiencia es bien apreciada.

No comparten la misma visión

Hay muy buenos elementos en el equipo, mucha experiencia y trayectoria.

Ahora bien ¿Tienen claridad que es lo que aporta su trabajo, cuáles son las funciones a realizar?

Una de las razones que limitan el trabajo en equipo en una empresa es que las personas no comparten la misma visión que su líder. El esfuerzo no está alineado, por lo que se no hay aprovechamiento del talento, experiencia o buenas ideas.

Entre las claves para empresas exitosas están

    • comunicar a los equipos cual es el destino deseado por la organización,
    • el rol a desempeñar para conseguir ese futuro, colaboración y trabajo en equipo,
    • dotar a las personas de herramientas para ejecutar estrategias,
    • claridad respecto a lo que se desea alcanzar.

Quizá estés interesado en conocer cómo hacer realidad la visión de una empresa,

Cómo liderar una empresa para hacer realidad su visión.

Ambientes de trabajo negativos

Este es uno de los factores que más afectan al trabajo en equipo en una empresa.

Cada quien por su lado, cada quien hace lo suyo, todos contra todos, buscar culpables, el líder que fomenta este ambiente o no hace algo por provocar un cambio; hay ausencia de trabajo grupal.

Recuerda, ambientes de trabajo negativos, generan resultados negativos.

Incertidumbre

Los cambios por venir, o más bien la incertidumbre sobre lo que pueda ocurrir, genera un ambiente de trabajo donde reina la confusión.

Cómo se forma un remolino intenso, es importante la intervención del líder para tranquilizar el ambiente y fortalecer el trabajo en equipo. En estas circunstancias, mientras no se presente una voz autorizada y conciliadora, la incertidumbre, el pesimismo, seguirán presentes limitando la productividad, los resultados, para el trabajo en equipo en una empresa.

No hay reconocimientos

El tema del dinero, mueve a las empresas.

Una empresa existe debido a que es rentable. Uno de principios es que sus ingresos sean mayores que los egresos; es una ecuación que un líder verifica en las reuniones directivas.

Un empleado, un trabajador, realiza sus actividades para percibir una remuneración. Esos ingresos movilizan un plan de vida.

Un líder debe considerar que la motivación de un equipo va más allá de percibir sus ingresos puntualmente. Motivación para el equipo es también reconocer las habilidades, cuando las personas aportan buenas iniciativas, cuando los resultados son productos del esfuerzo de todos, cuando se comparten responsables por los errores, es motivar al personal.

Ante la ausencia de reconocimientos, genera ambientes pasivos, donde las personas se concretan a realizar sus tareas sin aportar valor o esfuerzo adicional.

Trabajo en equipo y oportunidades en la comunicación

Comunicación y trabajo en equipo es una combinación muy importante en las organizaciones; fortalezas, debilidades, pueden ser motivados por el tipo de comunicación.

Las personas tienen responsabilidades individuales, trabajos y objetivos que cumplir. Sin embargo, son parte de un eslabón en la cadena que es el equipo, la empresa.

No basta decir “ya cumplí con mi trabajo”; esa tarea puede ser requisito para una siguiente y así sucesivamente. ¿Cómo recibe quien va a realizar la actividad 2, el resultado previo? ¿Cómo sabe si hay una situación extraordinaria, algún pendiente por atender? ¿En qué afecta esa situación adicional a los eslabones siguientes?

Esfuerzos aislados, generan resultados aislados. Para cumplir proyectos, metas de equipo, hay que alinear las tareas hacia el fin deseado.

El ritmo de trabajo no es el adecuado

Debido a compromisos por un proyecto muy importante, por resolver un problema, la carga de trabajo es fuerte así como el ritmo laboral. Hay necesidad de trabajar más horas de la jornada normal.

Otro escenario, el ritmo de trabajo es muy lento. Quizá la naturaleza de los procesos así lo requieran. Muchas etapas a seguir, controles y evaluaciones de calidad.

Para ambos casos ¿Es factible hacer más óptimo el ritmo de trabajo?

Los proyectos prioritarios cumplen su ciclo, a los problemas se les busca solución y después hay equilibrar la relación vida y trabajo; no por invertir más horas al día se es más productivo, por el contrario, el nivel de energía se agota y es necesario un proceso de recuperación, como el descanso, horas suficientes para dormir.

En el segundo caso, ¿Se podrían automatizar algunas tareas? ¿Están actualizados los procedimientos? Esto es ¿Existe la posibilidad que algunos de los pasos ya no sean necesarios? ¿Invertir en capacitación, herramientas, tecnología, puede ayudar a optimizar el tiempo?

¿Qué se puede hacer para que el trabajo en equipo en una empresa sea más eficiente?

Conclusiones

El equipo de trabajo es una organización de talentos para potenciar un proyecto, el proyecto de empresa.
Hay habilidades complementarias, el trabajo que realiza una persona es un eslabón en la cadena, cada esfuerzo suma, pero también puede restar. Así como el trabajo en equipo contribuye a los éxitos, hay situaciones que constituyen barreras para su realización.

Puede ser actitud, falta de cultura para efectuar actividades grupales, para colaborar, debido a conflictos por diferentes estilos de pensamiento.

En el proceso de crecimiento, de alcanzar el éxito, es importante monitorizar el desempeño, que va bien, que resta por hacer, que es lo que limita el trabajo en equipo en una empresa.

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