Lograr un alto desempeño en trabajo bajo presión es uno de los retos a los que nos enfrentamos si no diariamente, con cierta periodicidad.

¿Te suenan familiares las siguientes situaciones?

Una reunión para informe de resultados, al momento de la presentación, la situación parece salir de control, el contenido no está completo, se presentan fallas en la presentación, en el equipo de proyección o de cómputo, problemas con el sonido.

Está preparada una oferta a un potencial cliente y durante la reunión descubres que los competidores han planteado argumentos, beneficios que no has contemplado en la propuesta.

Está pactada una fecha compromiso de entrega de un bien o servicio al cliente la cual está próxima a cumplirse y descubres que hay un retraso considerable.

Se ha presentado una situación de caos, se han realizado acciones, modificaciones en la forma de hacer las tareas, sin embargo, la sensación es que te encuentras en un círculo vicioso del cual no hay salida.

Los casos anteriores son ejemplos de situaciones de trabajo bajo presión y el estrés aparece; hay percepción de caos o de situaciones fuera de control, inseguridad para completar una tarea, para conseguir un mejor resultado y sobre todo, el tiempo es muy limitado para desarrollar las actividades.

Cuando hay estrés, hay pensamientos, emociones negativas, hay prisas; estas variables influyen en la habilidad de tomar decisiones acertadas ocasionado errores, limitando además la capacidad de crear escenarios constructivos.

Existe algo positivo durante la presión de trabajo. Cuando en el entorno están disponibles los recursos y tiempo suficiente para realizar una actividad, todo es sencillo. La prueba de fuego es cuando se presenta la presión laboral.

Con estrés en el trabajo es la ocasión para medir cuan desarrolladas están las habilidades de liderazgo, inteligencia emocional, confianza en uno mismo que permitan tener un desempeño adecuado para tomar decisiones rápidas y efectivas.

En estas situaciones hay que recurrir a la experiencia para vencer la ansiedad, lograr alto desempeño en trabajo bajo presión y conseguir nuevos aprendizajes de la situación actual.

¿Qué hacer para tener alto rendimiento en situaciones de estrés?

Actúa con orden y control

Si algo caracteriza a los momentos de estrés son la sensación de no tener el control de la situación y actuar precipitadamente para “apagar el incendio”.

La ansiedad se intensifica cuando se percibe que no hay control. Centrarse en aquello que sí se pueden controlar ayuda a regresar la serenidad y aumentar la capacidad para trabajar bajo presión.

A partir de ese momento se recupera la calma, la cual es clave para actuar en forma organizada, enfocarse en que es lo que se está haciendo y que es lo que se va a hacer.

Sobre lo que no se tiene control ¿Es algo que realmente influye? ¿Será acaso que debido al estrés se magnifique el problema? ¿Será que al actuar con serenidad permita descubrir algún elemento que resuelva la situación?

Pensar de forma diferente

Una frase reza “si deseas conseguir resultados distintos, haz algo distinto”.

Si las acciones convencionales, si los pasos contenidos en un procedimiento de trabajo, no están generando los frutos esperados, es momento de pensar y actuar de forma diferente.

Recuerda, todas las tareas y procesos pueden ser mejorados, esto se consigue al cambiar el enfoque “Siempre hemos trabajado así”.

Las siguientes preguntas permiten abrir el foco para pensar distinto.

• ¿Qué tal si se aplican mejores prácticas que han funcionado en otro tipo de industrias?
• ¿Qué puede funcionar de las mejores prácticas producidas en ámbitos distintos al ambiente de los negocios?
• ¿Has reflexionado si tu enfoque de actual de pensamiento esté limitando los resultados y/o sea la fuente de estrés?

Pensar distinto, fuera de la caja, contribuye a lograr alto desempeño en trabajo bajo presión.

Conoce más sobre el tema de pensar fuera de la caja en el siguiente enlace,

Qué es pensar fuera de la caja + 5 ejercicios para obtener resultados diferentes.

Es un desafío o una amenaza

En cuanto a la situación que provoca estrés que representa ¿una amenaza o un desafío?

Enfocarse en una u otra perspectiva determina la respuesta ante este tipo de escenarios.

Un desafío, representa la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades, nuevas capacidades que permitan progresar; es un principio del alto desempeño en trabajo bajo presión y tomar buenas decisiones.

Visualizarlo como una amenaza, representa un obstáculo para el rendimiento.

Accesa la experiencia y los éxitos

¿Cómo fortalecer la confianza? Accesando casos de éxito, el rol que desempeñaste, cuáles fueron los aprendizajes.

En cada tarea, proyecto, se va acumulando experiencia; esos aprendizajes, hay que ponerlos en práctica en su momento, por ejemplo, para solucionar un problema. Por otro lado, quizá en una ocasión anterior se logró mantener alto desempeño en trabajo bajo presión, ¿qué fue lo que se hizo en esa ocasión y se puede aplicar ahora? ¿Qué se aprendió de aquella situación?

Este enfoque ayuda en cómo mantener la calma, pues ya lo lograste una vez, puedes hacerlo una vez más.

Si el ambiente de estrés involucra a tus colaboradores, transmite confianza compartiendo las historias de éxito; les ayudará a reflexionar, pensar y actuar de forma diferente. También fortalece el liderazgo.

Te comparto una guía sobre cómo utilizar las historias en para un equipo de trabajo,

Cómo proyectar liderazgo humano y eficaz utilizando historias.

Empodérate – Desarrolla hábitos, actitudes positivas

Anteriormente se mencionó sobre la necesidad de tener control de la situación.

Una gran ayuda para ello son los pensamientos positivos, pues evita enfocarse en las dificultades; tener pensamientos positivos permiten decidir de que lado estar y orientarse a objetivos que permitan visualizar posibilidades.

¿Cómo contribuye a un alto desempeño en trabajo bajo presión pensar en positivo?

• Ayuda a generar mejores ideas.
• Permite adaptarse a los cambios de una mejor forma.
• Un líder con pensamientos positivos motiva a sus colaboradores.
• Mejoras en las relaciones personales.
• Ayuda a enfocarse en los aprendizajes que dejan los errores.

Conoce más sobre los beneficios de los pensamientos positivos y cómo empoderarte con ellos, en el siguiente enlace,

10 beneficios de los pensamientos positivos.

Los hábitos positivos contribuyen a desarrollar mentalidad exitosa

¿Has reflexionado sobre la posibilidad de que la sensación de estrés está relacionado a un hábito que hay que dejar atrás?

Por ejemplo, emprender un proyecto de renovación después de mucho tiempo de haber trabajado con un mismo esquema de trabajo, efectuado rutinas en las cuales no representan mayor reto.

Ante los cambios, los hábitos ofrecen resistencia y es cuando hay que tener la capacidad para reemplazarlos.

Quizá trabajar bajo presión, sea un llamado de atención para cambiar hábitos que no son ya favorables.

Los hábitos los desarrollas tú mismo, selecciona aquellos que permitan empoderarte y asegurar alto desempeño en trabajo bajo presión y ser más eficiente.

En el siguiente enlace te comparto una guía con hábitos que ayudan a desarrollar mentalidad de éxito.

Guía para CEO:10 hábitos para desarrollar mentalidad exitosa.

Enfócate en las tareas

¿Hay mucho por hacer y no tienes idea cómo lograrlo?

Lo más adecuado será dedicar un tiempo a recopilar las tareas a realizar y elaborar un plan para tener claridad que es lo que se desea conseguir y cómo conseguirlo, mediante las tareas del plan.

El estrés aparece cuando hay parálisis por análisis o este estado lo provoca, así que lo mejor es actuar y con mayor razón cuando están definidos los objetivos.

Cuando los objetivos se concluyen y se verifica que el plan va a avanzando, ayudará a reducir los niveles de estrés.

Ocupado vs. gestionar el tiempo correctamente

Algo característico en situaciones estresantes es mantenerse ocupado.

Para estos casos, es importante reflexionar ¿Te mantienes ocupado realizando tareas? O ¿Te mantienes ocupado siendo productivo?

Debido a que en estas circunstancias el tiempo es limitado, hay que hacer una gestión adecuada del mismo. Por lo tanto, es clave identificar que tareas son prioritarias, qué se puede delegar, que tareas se pueden clasificar al final de la lista de pendientes, cuales son distractores del tiempo.

La gestión del tiempo es un factor a favor de asegurar el alto desempeño en el trabajo bajo presión.

En el siguiente enlace te comparto más sobre la gestión del tiempo y clasificación de tareas,

Gestión del tiempo en el trabajo: Cómo organizarse mejor + 5 dinámicas.

Inspirar confianza a los colaboradores

El estrés derivado de la presión laboral, alcanza al equipo de trabajo.

Hay diversos factores que inciden en el equipo, entre otros, la información alterna a la oficial, que puede afectar negativamente las emociones y el desempeño.

Qué mejor que la información oficial por parte del líder para transmitir confianza al equipo, en cualquier escenario.

Asegurar alto desempeño en trabajo bajo presión – siguiendo las enseñanzas de otras disciplinas

Una vía para aprender cómo lograr alto desempeño en trabajo bajo presión es, cómo se mencionó anteriormente, pensar fuera de la caja, buscando ejemplos en entornos distintos.

Una disciplina donde se pueden encontrar ejemplos de alto desempeño en situaciones de mucho estrés, son los deportes.

Hay eventos que exigen mucha destreza de habilidades por parte de los atletas.

En los Juegos Olímpicos cuando se compite por las 3 principales medallas, oro, plata y bronce.

En eventos de fútbol cómo la copa mundial, a medida que el certamen avanza, hay desgaste físico y mental, un momento de desconcentración puede echar abajo el trabajo del equipo de muchos meses o años.

Y estos casos se pueden observar en otros deportes, donde los deportistas necesitan mantener la calma incluso en situaciones caóticas, cómo estar en desventaja ante los demás competidores o el equipo contrario.

Calma

Además de estar compitiendo con otros atletas, contra el desgaste por tratarse de torneos largos o debido a un alto nivel de competitividad, en ocasiones se suma otro reto, el público apoya a otro deportista o al otro equipo.

Son momentos para decidir, la calma ayudará a tomar mejores decisiones, continuar igual, cambiar, cuando es el momento de efectuar cambios, ser creativo, etc.

La gloria o el olvido

Más que ser percibido cómo un ambiente de caos y entrar en pánico, hay que enfocarlo desde el punto de vista positivo, es una oportunidad de enfrentar un desafío y que se tiene la capacidad conseguir un resultado favorable.

Hay que hacer lo mejor posible al realizar la tarea o en este caso, la actividad deportiva.

Responsabilidad y feedback

Aun y cuando la práctica deportiva se realice de la mejor forma posible, no se está exento de cometer errores.

Al igual que en las empresas, el fracaso puede ser el mejor maestro, hay que responsabilizarse y aceptarlo. Quizá el error sea visible, de lo contrario, es importante estar dispuesto a recibir retroalimentación, en este caso del Coach quien tiene rol de observador y alcanza a percibir puntos ciegos.

Hay que destacar los puntos ciegos, ya que pueden estar a la vista de los demás, sin embargo, difícilmente descubiertos por la persona. Entonces, esas limitaciones pueden permanecer allí.

Te comparto una guía sobre las ventajas del rol del observador,

Dinámicas de comunicación – 7 ventajas del rol de observador en un grupo.

Preparación mental

Además de desarrollar habilidades físicas que le permitan desarrollar las actividades deportivas con eficiencia, un atleta necesita también desarrollar rutinas que le permitan tener una adecuada preparación mental.

Necesita encontrar un estado de tranquilidad y permanezca a lo largo de su participación, ya sea que se enfrente a un escenario favorable o no.

Su motivación, pensamientos, autodisciplina, su plan de acción deben llevarlo a conseguir el mejor desempeño.

Si en su mente hay desorden, imágenes, pensamientos, emociones negativas, su atención al momento presente será afectado al igual que sus decisiones y acciones.

Conclusiones

Independientemente de la causa de las situaciones de estrés, no se trata de escenarios aislados, por lo que hay que estar preparados para enfrentarlos y asegurar alto desempeño en trabajo bajo presión para el líder y los dirigidos.

No se trata de evitar este tipo de situaciones, sino enfrentarlas. Los desafíos representan una buena oportunidad para desarrollar nuevas fortalezas o para darse cuenta que tan bien se está preparado para enfrentarlas.

En situaciones de presión laboral, hay un elemento que suele ser escaso, el tiempo. Estar ocupado, no significa que se esté haciendo lo mejor; es importante identificar tareas prioritarias, así como aquellas que no aportan o son distractores de tiempo. La gestión del tiempo es clave en estos escenarios.

Cuando hay la percepción que no hay salida en el horizonte, que sólo se está dando vueltas en un círculo vicioso, una alternativa viable es pensar diferente, buscar cómo se gestionan otras disciplinas. Hay excelentes casos de cómo asegurar alto desempeño bajo presión en los deportistas.

¿Qué te pareció este post? Te invito a compartir tu experiencia por medio de un comentario.

¿Cuáles son las consecuencias al cometer errores en la motivación a nivel individual y grupal? Impacta principalmente en la productividad.

Que las metas se conviertan en realidad, no siempre es suficiente con sólo seguir instrucciones para efectuar actividades, aplicar los conocimientos o la experiencia. Hay momentos en los que hay que hacer un esfuerzo adicional, cómo proporcionar valor a las tareas más allá de los requisitos del puesto.

Trabajar en equipo ayuda, entre los mismos colegas hay intercambio de experiencias, frases de aliento, pero también es importante el apoyo externo, principalmente, de parte del líder.

Además de estar al día en información relacionada al desempeño de la empresa y lo que acontece en el exterior, necesita estar pendiente de la emocionalidad de su equipo. El nivel de motivación influye en el rendimiento y en el aprovechamiento de las oportunidades.

De la motivación se desprenden más acciones propositivas, colaboración, creatividad, interés por aprender, por superarse, por hacerlos mejores personas, mejor equipo y mejor empresa.

10 errores en la motivación a un grupo de trabajo

Adicional a buscar que los resultados se den de la mejor manera, un líder necesita conocer cómo motivar a un equipo.

Se suelen llevar a cabo iniciativas, que producen el resultado contrario, por lo que pueden desmotivar al equipo y en ocasiones crear barreras con el líder.

A las personas no sólo se les motiva mediante bonos económicos

Una razón para que las personas esté motivadas, es cuando les va muy bien, recibiendo bonos económicos por logro de objetivos u otros reconocimientos por desempeño.

Pero no siempre es suficiente. Quizá algunos estén motivados por recibir ingresos extras; por otra parte, habrá quienes

• esperan la oportunidad de participar en mayores retos.
• Quienes desean participar en la toma de decisiones.
• Recibir retroalimentación sobre cómo mejorar.
• Participar en actividades diferentes para salir de la rutina.
• Participar en cursos, eventos relacionados a actualización profesional.
• Esperan que sus ideas sean escuchadas.
• Esperan tener un mejor ambiente de trabajo.

Cómo se puede observar, hay más razones por las cuales las personas se sientan satisfechas, que sólo el factor económico; este último puede inclusive ser un motivador efímero.

No escuchar

El líder transmite muchos tipos de mensajes, instrucciones, prioridades en las tareas, decisiones, pero no se trata sólo de hablar.

Por ejemplo, las personas con experiencia, que conocen cómo desarrollar sus tareas, qué hacer ante determinada situación, les agradará sentirse escuchados y que se tome en cuenta su opinión.

A menos que se presente una nueva variable en el escenario que afecte la forma en cómo se han desarrollado las tareas y que el mismo líder les informe lo que está sucediendo, las personas se sentirán desmotivadas, cuando no son  se les tome en cuenta, esto es que no se les de libertad de actuar conforme a su experiencia o que sus recomendaciones no sean consideradas como válidas o suficientes.

Más errores en la motivación durante el diálogo –> la impaciencia

Es una variante de este error, es no responder a las preguntas de los colaboradores y/o no atenderlos con paciencia.

Quizá se trata de una nueva temática en la cual el equipo no esté familiarizado y necesitan que su líder adopte el rol de un mentor. Las personas se sentirán desmotivadas si salen de la reunión con dudas, ya sea por impaciencia de su líder para resolverlas o falta de atención.

En el siguiente post, te explico cómo mejorar las relaciones personales por medio del nivel más alto de escucha, la escucha activa,

Cómo ser más eficaz en las relaciones personales con escucha activa.

Olvidarse de las fortalezas del equipo

Es importante trabajar con orden, responsabilidad y calidad. Son aspectos que un líder desea siempre tener. Para mantener lo anterior, hay que identificar y abordar los problemas cuando se presenten.

La situación cambia cuando la mayor parte del tiempo se dedica a hablar de problemas; cuando esto sucede, hay desgaste en las personas, en el ambiente de trabajo, incluso resistencia a lograr cambios favorables.

¿Qué es lo que puede ayudar en estas circunstancias? Recurrir a las fortalezas de cada persona y del equipo en sí. Cada problema resuelto es un aprendizaje más y es fuente de motivación. Cuando se enfocan en las fortalezas, permitirá visualizar la situación de forma diferente, por ejemplo, cómo un desafío; este cambio, es favorable y ayudará a motivarlos.

Otro aspecto favorable en este tipo de circunstancias, es dar su lugar al aprendizaje como un activo importante para todos. El aprendizaje es una de las principales fuentes de valor para las empresas.

En el siguiente enlace te comparto cómo canalizar favorablemente los aprendizajes,

Cómo aprender de los errores y convertirlos en lecciones para crecer.

Conoce cómo hacer del aprendizaje parte de la cultura de empresa,

Cómo crear una cultura de aprendizaje organizacional.

Ser jefe y no un líder

Cada día aporta algo a las personas, quienes van aprendiendo, recopilando experiencias. Cuando se aprovechan positivamente estas variables, los ayuda a superarse.

A medida que van aprendiendo, las personas suelen desarrollar su propia metodología de trabajo, conocen cómo optimizar procesos y tareas; conocen el tiempo y recursos necesarios para completar una actividad.

Recomendar cómo se puede trabajar mejor, cómo hacer cambios favorables, es parte del proceso de crecimiento. Eso los ayuda a motivarse.

La situación cambia cuando el supervisor siente que le están restando protagonismo y envía mensajes tipo, “aquí las órdenes las giro yo”, “el control lo tengo yo”, “las mejores ideas son de mi inspiración”, etc.

¿Cómo hacer cambios favorables?

Aquí hay oportunidades para el equipo de mejorar el ambiente de trabajo y sobre todo para el supervisor, pasar de jefe a líder; además de motivarlos, ayuda a unificar el equipo para conseguir éxitos y crecimiento.

¿Cuáles son las diferencias entre jefe y líder?

10 diferencias entre líder y jefe.

Inadecuada asignación de tareas o no proveer los recursos necesarios

Una de las formas, en ocasiones de forma inconsciente de cometer errores en la motivación a un grupo de trabajo consiste en asignar tareas y no proporcionar claridad en las mismas.

¿Cuál es la finalidad de la tarea? ¿Qué es lo correcto y qué es incorrecto? ¿Cómo saber el grado de avance?

Otra variante de este error consiste en delegar tareas con perfil distinto a la naturaleza de la actividad. Por ejemplo, asignar tareas que requieren con alto grado de planeación a personas con perfil creativo. El lado positivo es que un creativo puede aprender a cómo estructurar un proyecto y puede ser un reto interesante, cuando tiene un mentor que lo guíe, un colega o el líder. De lo contrario, trabajando sólo, los resultados pueden no ser satisfactorios.

Este tipo de acciones, además de desmotivar, confunde a las personas.

¿Qué se puede hacer para evitar este error?

Tener más cercanía con los colaboradores, conocer sus fortalezas, áreas de oportunidad, que experiencia y personalidad tienen, qué desafíos enfrentan y cómo apoyarlos.

Hay que evitar errores en la motivación en el grupo; contribuye a evitar, se creen barreras con el líder y el equipo.

Falta de información transparente y confiable

No todos los días hay buenas noticias. De cuando en cuando se presentarán tormentas en el horizonte.

Cuando las malas noticias se presentan aunado a la falta de claridad en las expectativas, se genera un ambiente en el cual hay desmotivación e incertidumbre, reflejándose en la productividad y los resultados.

Este tipo de escenario es un campo fértil para la aparición de información alterna a la oficial, conocida como radiopasillo.

El efecto que provocan las noticias provenientes del radiopasillo pueden ser más dañinas que la falta de información oficial; en ocasiones toman una proporción más grande de lo que en realidad son, afectando considerablemente la emocionalidad de las personas.

¿Qué se puede hacer para evitar estos efectos, desmotivación, incertidumbre y emociones negativas?

La comunicación con el equipo es vital. No siempre serán buenas noticias o reuniones para aplaudir triunfos o casos de éxito.

Es más conveniente comunicar al equipo que está sucediendo, las noticias recientes, y cuando no hay claridad en el horizonte, comunicarlo de esta forma. Quizá la incertidumbre siga, por lo menos ya se disminuye la información alterna y los efectos que provoca.

Cuando todo va muy bien también puede ocurrir otro de los errores en la motivación

El otro lado de la moneda, también pueden terminar afectando la emocionalidad del grupo de trabajo.

Cuando las noticias son buenas, se suelen crear expectativas sobre un mejor futuro. Ante la ausencia de información oficial, en estos casos también se presentará el radiopasillo pero con el efecto inverso, de la motivación a la desmotivación.

Sucede así, cuando se generan noticias acerca de un futuro muy promisorio, elevando considerablemente las expectativas de las personas, a partir de rumores.

Si ese futuro no se llega a presentar, ascensos, mejores sueldos, bonos, es cuando la motivación pasará a al desaliento, inclusive algunas personas buscarán continuar su trayectoria otro lugar.

En sí, las noticias buenas o negativas generan errores en la motivación cuando no hay transparencia en la información.

No ser agente de cambio

¿Cuáles son las razones de los cambios? ¿Qué ventajas ofrecen? ¿Qué beneficios se desean conseguir?

Estas preguntas son claves en los procesos de transformación. Las respuestas pueden contener información relevante para que las personas acepten los cambios.

Para adoptar cambios, hay que adquirir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades.

Pero, ¿Para qué cambiar?

Dejar estas preguntas sin respuestas, las personas pueden resistirse a la nueva etapa.

¿Qué se puede hacer para evitarlo?

El líder cómo agente de cambio, acompañado al equipo, proporcionando respuestas a las preguntas clave.

Llevarse el crédito en los triunfos; buscar culpables a los errores

Este es uno de los errores en la motivación que cuando se incurren, recuperar la confianza de las personas puede ser un proceso largo.

Además de desmotivar a sus dirigidos, es error en la construcción de la imagen del líder. El escenario adecuado para aislarse de los colaboradores.

Sin embargo, es importante mencionar que para conseguir el éxito un líder necesita del apoyo de su equipo.

¿Qué hacer al respecto? Hacer equipo con sus colaboradores.

• Lo logramos – los éxitos.
• Nos equivocamos.

Son posturas que ayudarán a conseguir el compromiso de las personas en las tareas y proyectos.

Cómo motivar a las personas y los grupos de trabajo

Una de las formas de motivar a las personas es compartirles la visión de la empresa y el rol de cada uno para alcanzar los objetivos en el largo plazo.

Cuando las personas tienen un mejor rendimiento, aportan más valor al equipo, a la empresa, los hace sentirse importantes, además los aleja de la zona de confort. Son acciones ganar – ganar.

Te comparto una guía sobre cómo motivar a un equipo,

Cómo motivar a un equipo de trabajo + 5 técnicas para conseguirlo.

Frases de motivación

Es una buena vía para evitar o tratar los errores de motivación en los equipos.

Las frases, reflejan de forma resumida, la experiencia, aprendizaje o recomendación que una persona comparte a los demás.

Hay frases para toda ocasión y es un recurso muy utilizado por la sabiduría que contienen.

Una forma práctica y efectiva de utilizarlas consiste en seleccionar alguna de ellas y colocarla en un lugar visible. Por ejemplo, si se ha seleccionado una frase para motivar, la idea es recuperar la confianza durante o después de un momento complicado.

Te comparto en el siguiente enlace 60 frases de motivación,

60 frases motivadoras que inspiran una mentalidad exitosa.

Conclusiones

Uno de los errores en la motivación es asumir que las personas se motivan solas o que deben aprender a hacerlo.

Si bien hay que canalizar adecuadamente los acontecimientos diarios para continuar haciendo lo que resultó bien y evitar fallas y problemas, la motivación está relacionada con cómo se hace sentir a las personas.

Lo aprendido a través del tiempo, los proyectos en que se ha participado, merece tomarse en cuenta; responsabilizarse de los problemas, pero también ser parte de los triunfos conseguidos; conocer los beneficios de los cambios, el rol en la transformación de la empresa y otros aspectos más son fuentes de aliento, ayuda a ser productivos, a prosperar.

Saber motivar a los dirigidos es una oportunidad de crecimiento en el supervisor; pasar de jefe a líder, que además le ayuda a evolucionar en su trayectoria.

El líder y sus dirigidos deben alinear esfuerzos para conseguir objetivos. El primero necesita conocer cómo motivarlos.

Un gran recurso que ayuda a evitar o tratar errores en la motivación de las personas y los equipos, lo son las frases. Los autores, comparten en una frase una recopilación de experiencias o recomendaciones. Colocar una frase visible es una iniciativa práctica y de aliento para toda ocasión.

¿Qué te pareció este post? Te invito a compartir tus experiencias a través de un comentario.

¿Qué se necesita hacer para la gestión del talento multigeneracional en las organizaciones?

A lo largo del organigrama, las empresas tienen representantes de distintas generaciones, una o más.

Marcados por diferentes contextos sociales, económicos y políticos, cada generación tiene algo que aportar, que en ocasiones tienen rasgos similares con generaciones anteriores; sin embargo, pueden tener diferencias, por ejemplo, cómo patrocinadores del cambio en el caso de generaciones más recientes; en otros casos, ser defensores de fórmulas ya probadas que han resultado exitosas anteriormente.

Acontecimientos como,

• El auge de los corporativos, entre los años 50s y 70s.
• La era espacial de los años 60s.
• Crisis del petróleo, gasolina durante los años 70s.
• La caída del muro de Berlín en los años 80s.
• Las computadoras personales y la llegada del sistema operativo Windows a partir de los años 90s.
• Internet a finales de los 90s.
• Las redes sociales en el presente siglo.

Han influido en las personas contemporáneas de dichos sucesos para su forma de pensar, de ver la vida, las oportunidades, amenazas.

Es en esas diferencias, donde se generan esas diferencias; distintas perspectivas, enriquecen las alternativas para realizar tareas, pero también pueden ser fuentes de conflicto.

¿Cómo crear un ambiente para generar sinergias multigeneracionales?

Los retos para crear un ambiente de trabajo para la gestión del talento multigeneracional

Para lograr una eficiente gestión del talento multigeneracional, hay que conocer más de las diferentes generaciones que conviven en la empresa o área de trabajo.

En el siguiente artículo de Wikipedia, nos habla de sobre lo que caracteriza a cada una de ellas.

A partir de allí se puede conocer el origen de los diferentes retos, plantear estrategias para solucionarlos.

El manejo de la tecnología

Es una de las diferencias más representativas.

Gestionar tecnologías, estar a la vanguardia, comprender y adaptarse a ellas, es más sencillo para generaciones más recientes, como la generación Millennials o para la generación Z, también conocida como centenial.

¿Cuál es el reto para integrar un equipo multigeneracional?

Las expectativas sobre la tecnología.

¿y cómo tratarlos?

Plantear y analizar las expectativas, desarrollar escenarios, prototipos, presentar casos de éxito. Las historias en el mundo los negocios nos enseñan sobre las ventajas de adoptar cambios tecnológicos. Los cambios también deben ir acompañados de una estrategia para su correcta implantación.

Aunque también un baby boomer puede estar interesado en tecnologías recientes y estar pendiente de novedades y tendencias. Estas situaciones, ayudan a reducir las diferencias de criterios.

La experiencia vs las nuevas ideas

Generaciones anteriores han vivido diferentes etapas a lo largo de su trayectoria profesional. Han presenciado el surgimiento – y muy probablemente el ocaso – de productos, empresas, tendencias que llegaron para quedarse o que fueron moda pasajera. Quizá se han involucrado en el análisis de los éxitos y fracasos.

Generaciones recientes están más receptivos a las últimas novedades y si observa brechas en su empresa, desarrollará ideas sobre cómo trabajar diferente.

¿El reto?

Un reto interesante para la gestión del talento multigeneracional en el grupo de trabajo; la combinación de experiencia vs. nuevas ideas se pueden encontrar riesgos y oportunidades.

Una dinámica grupal con un facilitador puede se pueden obtener muy buenos beneficios. En calidad de observador, el facilitador puede guiar al grupo a aprovechar ambas posturas.

¿Cómo organizar esta dinámica?

En el siguiente enlace, te comparto una guía al respecto,

Dinámicas de comunicación – 7 ventajas del rol de observador en un grupo.

Gestión de una crisis

En generaciones anteriores hay experiencia, por lo que han presenciado distintos ciclos en la economía, en temas políticos, decisiones equivocadas, que terminaron en periodos de crisis.

Por un lado, la experiencia es importante, sin embargo, es importante conocer la opinión de generaciones recientes en cuanto a lo que para ellos representa una crisis.

Por ejemplo, la generación Z, experimentó de forma directa la crisis de la primera década del presente siglo.

Además de reto, representa una oportunidad para conocer cómo han vivido las crisis y que es lo que pueden aportar en cuanto a medidas de prevención, así como de gestión.

Creatividad, investigación y desarrollo

Las generaciones como la Millennial y la generación Z o centenial, están más acostumbradas al uso del internet; sobre todo los centenials, desde muy jóvenes han estado en contacto con esta tecnología.

Quizá generaciones cómo los baby boomers y los de generación X prefieren formas tradicionales para investigar y ser creativos, mientras los más recientes prefieran utilizar las redes sociales, entre sus contactos virtuales, para encontrar ideas que puedan aplicarse en el área de trabajo.

Estas diferencias de criterios constituyen retos y oportunidades en la gestión del talento multigeneracional. Por un lado, lo tradicional, donde los jóvenes pueden aprender herramientas, por otro lado la oportunidad de traer ideas frescas a la empresa, de pensar fuera de la caja, que se puede traducir en beneficios.

En el siguiente enlace te comparto una guía sobre pensar fuera de la caja,

Qué es pensar fuera de la caja + 5 ejercicios para obtener resultados diferentes.

Cómo crear un ambiente de trabajo donde convivan las ideas y pensamientos de distintas generaciones

El objetivo es formar equipos integrados en los cuales puedan convivir ideas y pensamientos distintos a favor de las metas propuestas.

Una forma es ofrecer opciones en las cuales las personas tengan libertad de elegir y no encasillarse en un mismo sitio.

Por otro lado, aun con las diferencias de criterios, hay que llegar a acuerdos. Actuar con empatía ayudará mucho, en sí un factor clave para plantear criterios y comprender el punto de vista, actuar para vender cada planteamiento.

Revolucionar con orden

Este es un punto para aplicar empatía en la gestión del talento multigeneracional en los equipos.

Te comparto un caso. Un ejecutivo baby boomer con colaboradores jóvenes a su cargo, comentó en una ocasión, que cuando les solicitaba algún informe, la respuesta que recibía era

“Si, claro; dame un segundo”.

Ese segundo se hacía muy extenso, además era una situación repetitiva. Investigando, encontró la causa de la demora en la entrega de cada informe. Los colaboradores dedicaban mucho tiempo a las redes sociales en el lugar de trabajo, por lo que tomó una decisión, cambió la contraseña de la red de internet y la mantuvo en secreto, ese fue el remedio para acelerar la elaboración de reportes.

El mensaje para ambas partes.

Para las personas jóvenes, cuando otras personas – en este caso su líder, una generación diferente – no les queda claro los beneficios de un producto o servicio, hay que hacer saber utilizándolo con responsabilidad – en este caso las redes sociales -.  Ya que, de no hacerlo, sólo reforzarán dudas sobre las ventajas.

En el caso del supervisor, la decisión que tomó fue la correcta en favor del orden y la productividad del equipo. Sin embargo, comentó que tenía dudas acerca de la utilidad de las redes sociales para la empresa. Esto representa un área de oportunidad en la formación.

Espacios para socializar

Hay metas que cumplir; tareas por desarrollar; cuando se completa una, hay que continuar con la siguiente. En el día a día, lo que se desea es cumplir con el plan trazado, para ir a descansar y continuar al día siguiente.

La rutina atrapa y deja pocos momentos para conocer a los colegas.

Las nuevas ideas generalmente son bienvenidas, así como las experiencias y aprendizajes, ya que significa compartir valor. Es la falta de confianza el obstáculo para aceptarlas y/o adoptarlas. De ahí la importancia de crear espacios para socializar.

Las conversaciones sobre temas diferentes al día a día laboral constituyen una buena iniciativa para conocerse y desarrollar confianza.

Te comparto una guía para desarrollar temáticas en conversaciones,

10 temas de conversación en reuniones de negocio imprescindibles.

Promover el bienestar

Además de traer beneficios para la salud física y mental, promover el desarrollo de estas actividades, son oportunidades para socializar. Son favorables para la gestión del talento multigeneracional.

Practicar deportes, es una buena iniciativa para integrar a las personas. En los grupos hay novatos en la disciplina, otros ya tienen tiempo practicando, inclusive hasta buenos deportistas. Así, el intercambio de experiencias, recomendaciones y consejos contribuye a desarrollar la confianza.

Esa integración para practicar deporte, se puede trasladar al plano laboral y tener mejor rendimiento.

Empatía

La empatía es un pilar en la gestión de diferentes personalidades y para la gestión del talento multigeneracional no es la excepción.

¿Es nuestra idea una mejor aportación de las demás? ¿Cómo podrían mejorar nuestras propuestos al escuchar las aportaciones de los demás?

Al entender a los demás, ayuda a comprender cómo están estructuradas sus propuestas, los beneficios que se pretenden aportar.

Conoce más de la empatía en el siguiente enlace,

Qué es empatía + 5 beneficios personales y profesionales.

Gestión del talento individual y grupal en las distintas generaciones

Si bien cada generación ha sido influenciada por variables en distintas épocas, booms y crisis económicas, tendencias en los negocios y sobre todo la tecnología.

A pesar de estas diferencias, como individuos pueden sentirse identificados por ideales de otras generaciones; por ejemplo, un baby boomer puede estar actualizado en cuanto al uso del internet, sus beneficios; esto es, pueden aportar diferentes ideas y a la vez convivir en armonía.

¿Comunicación virtual o presencial?

Ambas formas deben estar presentes.

La comunicación On Line es cada vez más accesible y tiene sus ventajas, por ejemplo, optimizar costos, evitar desplazamientos físicos, inclusive las opciones de actualización profesional como webinars. Cada vez se obtienen ventajas a este tipo de comunicación.

En cuanto a la comunicación presencial, sigue siendo la vía más efectiva para desarrollar y fortalecer las relaciones personales. Las dinámicas presenciales, son una gran opción para la gestión del talento multigeneracional y para integrar equipos cuyos integrantes tienen distintas formas de pensar.

Te comparto 5 ejercicios para generar sinergias,

5 Ejercicios para crear sinergia entre tus colaboradores.

Conoce también cómo influyen los estilos de pensamiento al trabajar en equipo,

Qué son los estilos de pensamiento y cómo influyen al trabajar en equipo.

Conclusiones

Distintas épocas, distintos ideales, distintas expectativas, caracterizan a las difererentes generaciones.

A quién más impacta es a las generaciones más recientes. Acostumbrados a convivir con personas de un mismo rango de edad a lo largo de su etapa cómo estudiantes, al incorporarse a la vida productiva tendrán que relacionarse con personas de distintas generaciones.

Estos jóvenes, en un inicio de su etapa laboral estén mentalizados en aprender lo que les ofrece su nuevo trabajo, pero llegará un momento en que planteen sus ideas, sus opiniones sobre cómo realizar las tareas.

Quizá haya diferencias, en una gestión del talento multigeneracional exitosa, hay que ver las oportunidades que plantea las diferentes ideas; quizá se trate de que los más jóvenes se identifiquen con la cultura de la empresa. También, las nuevas ideas representen la oportunidad de una renovación en la empresa.

¿Qué te ha parecido este post? Te invito a compartir tu experiencia por medio de un comentario.

Introvertido y extrovertido se trata de individuos con personalidad opuesta.

Mientras una persona introvertida prefiere tener tiempo y espacio para estar sola y desarrollar sus tareas, la persona extrovertida le agrada estar conectada de la gente, habla con ellos de sus ideas, planes, tareas.

Esas diferencias de personalidad representan un reto cuando trabajan en equipo; la forma de comunicarse, de interactuar e inclusive para realizar las tareas son distintas, así como la opinión que pudiesen tener uno de otro.

Sin embargo, contrario a lidiar con problemas, lo que se pretende es que ambas personalidades, introvertido y extrovertido, desarrollen sinergias y trabajen en equipo.

Hay momentos en los cuales es más conveniente trabajar en forma individual, en otros de forma colaborativa; hay momentos para concebir iniciativas propias, otros para mejorar las ideas en grupo.

Cada quien tiene sus fortalezas; cuando asuman una postura de empatía podrán aprender y aportar uno del otro. Esos aprendizajes pueden representar oportunidades para desarrollar habilidades hacia el crecimiento personal y profesional.

Introvertido y extrovertido significado de cada uno y características

Introvertido y extrovertido son distintos rasgos de personalidad. No es mejor uno que el otro. Es importante conocer que es cada uno, las características que los distinguen; a un líder, le permitirá aprovechar mejor el talento de sus colaboradores.

Qué es introvertido

Básicamente, una persona introvertida tiene más inclinación hacia su mundo interior que el exterior, de ahí a que prefieran trabajar a solas o con pocas personas a su alrededor; no suelen expresar sus pensamientos y son poco comunicativas.

Características de personas introvertidas

• Prefieren no ser el centro de atracción del grupo.
• Cuando se concentran en su mundo interior, pueden ser ajenos a lo que pasa a su alrededor.
• Son cautelosos al expresar sus puntos de vista.
• No son muy comunicativos sobre sus pensamientos; se puede percibir cómo se sienten a través de cómo expresan su comunicación no verbal.

Qué es extrovertido

Una persona extrovertida tiene más inclinación hacia su mundo exterior; prefiere pasar el tiempo relacionándose con los demás, por ejemplo, realizando actividades en grupo; la soledad no es lo suyo.

Características de un extrovertido

• Son felices rodeados de personas.
• Les gusta ser el centro de atención.
• Les agrada comunicar nuevos acontecimientos,
• Comparten con los proyectos que desean emprender.
• Aunque se trate de una idea sin procesar, les agrada compartirla, lo que en ocasiones pueden parecer precipitados.
• Las tareas repetitivas les aburren.

Algunas características propias de introvertido y extrovertido

Hay algunas características de las cuales pueden ser propias de ambas personalidades, un ejemplo, la timidez, que suele asociarse a las personas introvertidas, puede estar presente tanto en una persona introvertida y como en una extrovertida.

A pesar de sentirse a gusto haciendo nuevos amigos, si la conversación gira alrededor de un tema que desconoce, que le resulte complicado entender, un extrovertido puede ser tímido.

Una persona introvertida en un escenario donde se expone una temática que domine, puede sentir confianza de conversar ante un auditorio amplio e inclusive convertirse en el centro de atención.

Que pueden aportar y aprender uno de otro, introvertido y extrovertido

Actuar con cautela al expresar sus opiniones

Aunque su propósito sea obtener beneficios, una idea en proceso, necesita trabajo antes de resultar práctica. En este estatus, más que ayudar a generar soluciones, puede generar confusiones; inclusive, problemas.

Una persona introvertida, se caracteriza por tener cautela ante este tipo de situaciones, prefiriendo reservarse esta novedad hasta que se cumplan los objetivos que se persiguen.

Es un aprendizaje para las personas extrovertidas, quienes sienten el impulso de comunicar las novedades, en este afán, puede dar a conocer esa idea con sus beneficios sin esperar a que esté validada y generar contratiempos a los demás.

Otra variante es en relación a los secretos. Por ejemplo, estrategias, ventajas competitivas, algún evento, necesitan manejarse con cautela antes de su lanzamiento, para evitar ser imitados por los competidores.

Cómo establecer conversaciones

Las conversaciones son procesos clave en un grupo de trabajo. Conocer los éxitos, avance de proyectos, problemas, son asuntos que deben ser conocidos por el líder y el grupo.

De ahí salen soluciones, iniciativas de colaboración, etc. Reservarse alguna situación, puede resultar en pérdida de oportunidades o hacer más grandes los problemas.

Además, hay situaciones difíciles, que lo serán más si no hay un diálogo de por medio.

Es algo que pueden aprender los introvertidos de los extrovertidos.

En el siguiente enlace te comparto una guía con temas para conversar,

10 temas de conversación en reuniones de negocio imprescindibles.

Conoce además cómo abordar conversaciones difíciles,

Cómo abordar conversaciones difíciles en el trabajo.

Quizá estés interesado en conocer más sobre colaboraciones,

7 características del liderazgo colaborativo.

Solicitar ayuda

Ser perseverante es una virtud y una de las características de las personas que triunfan.

Sin embargo, en un equipo de trabajo quizá alguien más tuvo una situación similar, por ejemplo, algún problema y que se resolvió satisfactoriamente.

Pedir ayuda es algo que quienes tienen personalidad extrovertida pueden aportar a los introvertidos.

Solicitar ayuda, permitirá,

• Aprender nuevas formas de trabajar, de solucionar problemas.
• Adquirir nuevos conocimientos o corregir prácticas erróneas.
• Aprovechar mejor el tiempo.
• Ayudarse a sí mismo y al equipo a cumplir objetivos.
• Evitar que un problema se convierta en crisis.

Otro aspecto importante al solicitar ayuda es que el introvertido puede aprender a como ser más extrovertido y sociable.

El mundo interior puede resultar un lugar seguro y confortable

Una persona introvertida se siente confortable en su mundo interior. En un momento dado puede representar el encuentro con los mismos pensamientos, las mismas ideas, en fin, nada nuevo.

A las personas extrovertidas les facilitará salir de su status de comodidad ya que se adaptan rápidamente a un nuevo entorno, a los cambios.

Preferir hacer algo novedoso en lugar de una misma rutina también es un factor importante para no estancarse.

La zona de confort es un lugar muy agradable, pero nada florece allí, sólo estancamiento.

Te comparto los siguientes posts, sobre la zona de confort,

7 razones para salir de la zona de confort.

Como abandonar zona de confort y convertirte en un líder que inspira.

Escuchar

Las personas extrovertidas en su afán de ser sociales, tienden externar sus puntos de vista, llegando a acaparar una conversación.

Para que la comunicación sea efectiva, es importante escuchar a los interlocutores. Esta es una ventaja de ser introvertido.

Saber escuchar ayuda a conocer a las personas, conseguir su confianza; estos elementos son fundamentales en las relaciones personales, por lo que un extrovertido puede aprender del introvertido, para tener más éxito social y profesionalmente.

Hay varios niveles de escucha, el más efectivo es el nivel de escucha activa.

Te comparto más del tema en el siguiente post,

Cómo ser más eficaz en las relaciones personales con escucha activa.

Participar en lluvia de ideas

Las empresas necesitan renovarse para seguir vigentes, incorporando mejoras a sus productos o realizar nuevos lanzamientos.

La creatividad empresarial les permite generar propuestas para innovar de forma interna y posteriormente al exterior.

Una dinámica muy utilizada en procesos creativos es la lluvia de ideas.

Este proceso puede representar un obstáculo para un introvertido, debido a que tiene que estar expresando sus puntos de vista, interactuar con los demás compañeros, recibir y proporcionar retroalimentación. Es uno de los aspectos donde más puede aprender de los extrovertidos; dejar su lado solitario y ser más social.

Conoce más del tema de creatividad empresarial,

Qué es creatividad empresarial y cómo fomentarla.

Te comparto una guía sobre cómo hacer lluvia de ideas,

Cómo hacer una lluvia de ideas, definición + 5 dinámicas de grupo.

Introvertido y extrovertido en el liderazgo

El líder introvertido – ¿Qué es lo que puede aprender?

Cómo caracteriza a las personas introvertidas, el líder introvertido buscará espacios para reflexionar.

Esta característica se puede convertir en desventaja si el líder con el motivo de buscar su propio espacio, se aleja de sus colaboradores y crea una isla entre él y su equipo.

¿Qué es lo que puede aprender de su opuesto?

Tener más carisma, estar en constante comunicación, conversar, enterarlos y enterarse de los acontecimientos más recientes.

Estar en continua conversación evita la aparición del efecto conocido como radio pasillo, esto es, la aparición de información alterna a la oficial, que afecta la productividad y el estado de ánimo de las personas.

El líder comunicativo – ¿Qué es lo que puede aprender?

Una persona extrovertida prefiere comunicar sus ideas incluso comprobar que son funcionales, causando confusión e inclusive puede llevar al equipo a un caos.

Lo que puede aprender de un introvertido es a escuchar y reflexionar, sobre sus ideas, sobre lo que sus colaboradores pueden aportar, cómo ayudarlos, etc.

Un extrovertido suele ser una persona carismática, por lo que es importante que aproveche esta cualidad, para fortalecer el ambiente de trabajo positivo exponiendo la idea, invitándoles a reflexionar y aportar. De esta manera se evitan confusiones, pérdida de confianza y se trabajan unidos para lograr el cumplimiento de objetivos.

Conclusiones

Introvertido y extrovertido tienen características consideradas como opuestas, quizá al extrovertido no le agrade ser solitario. Por su parte, al introvertido no le agrada ser precipitado.

A simple vista, se puede divisar un conflicto al momento de trabajar juntos, ya que cada uno preferirá hacer lo opuesto.

¿Cómo pueden introvertido y extrovertido superar este tipo de conflictos?

Trabajando ambos desde la empatía. Ponerse en el lugar del otro cada uno podrá reconocer debido a que actúa así y aprender.

Lo que le caracteriza a uno puede ser fuente de aprendizaje para el otro, adaptarse a distintas circunstancias y crecer.

¿Cuál es tu opinión sobre el introvertido y extrovertido como colegas o colaboradores?

Te invito a compartir tu experiencia, por medio de un comentario.

¿Cuáles son las consecuencias de la falta de inteligencia emocional en una persona?

Las habilidades e inteligencia cognitiva tienen un rol clave para desarrollar actividades; suelen considerarse como el todo en la realización de tareas. Sin embargo, la inteligencia emocional es un diferenciador para el crecimiento.

La inteligencia emocional se manifiesta diariamente en cómo se gestiona el comportamiento, principalmente en las interacciones con los demás, colaboradores, colegas; es un factor importante para el éxito en la toma de decisiones.

¿Cuántas ocasiones se han generado discusiones o conflictos por no entender lo que los demás sienten?

Una baja inteligencia emocional puede convertirse en un problema, que afectan las relaciones con otras personas, por con los colaboradores, clientes, proveedores.

Te presento a continuación como identificar cuando la inteligencia emocional es baja.

Comportamientos que son señales de falta de inteligencia emocional

No estar consciente de los sentimientos propios y de los demás

Este es un aspecto importante para cambiar un hábito para bien.

Hay situaciones que son causa de enojo, estrés, entonces, lo que sería una conversación amena se convierte en una discusión.

Suele ser algo rutinario o de modo automático; cada vez que se presentan ciertas variables, sucesos, recuerdos, disparan algún tipo de emoción dañinas que termina afectando la forma de dirigir una plática, que puede ser una reunión, negociación o un diálogo personal.

Para gestionar adecuadamente las emociones

• Hay que cambiar el actuar de modo automático por adquirir consciencia de las emociones que se experimentan.
• Analizar los efectos que han producido, los resultados obtenidos.
• Realizar dinámicas para establecer nuevas conductas ante este tipo de situaciones.

Estar conscientes de lo que uno siente es uno de los principios de la inteligencia emocional.

En el siguiente enlace, te comparto algunos ejercicios para desarrollar inteligencia emocional,

Qué es inteligencia emocional en el trabajo + 3 dinámicas aplicadas.

Qué es lo que los demás sienten

Una persona con falta de inteligencia emocional suele pasar de tener conversaciones a discusiones con los demás; siendo el motivo principal que no está considerando cómo se sienten ellos con el contenido o su comportamiento.

Defender con intensidad ideas poco analizadas

Actuar con rapidez tiene sus ventajas, hay momentos que así lo ameritan.

Sin embargo, cuando las opiniones expresadas se forman en medio de emociones como la ansiedad, el miedo y la información con la que se cuenta del tema es vaga, son consecuencia de falta de inteligencia emocional.

En el liderazgo esta actuación es una señal de alerta, pues el líder necesita tener claridad en todo momento para establecer estrategias y guías de acción.

Es importante estar consciente de lo que siente y conocer si necesita un tiempo para poner en orden sus emociones y decidir los siguientes pasos, ya que esa decisión representará el rumbo de su equipo y de la empresa.

No escuchar otros puntos de vista

Aquí otra consecuencia de no entender a los demás, defender con energía los argumentos propios sin escuchar lo que otras personas desean compartir.

Al escuchar de forma activa, se puede conocer los argumentos los participantes en la conversación, así como qué es lo que están sintiendo.

Escuchar activamente es parte de una buena gestión emocional.

Te comparto más sobre el tema de la escucha activa en el siguiente post,

Cómo ser más eficaz en las relaciones personales con escucha activa.

Los errores constituyen momentos por los que no se desea volver a pasar

Los errores están latentes de ocurrir de un momento a otro; son más propensos a presentarse cuando se está haciendo algo nuevo.

Cometer un error no será la única ocasión que se viva una experiencia de este tipo. Las personas emocionalmente lo saben y no permiten que el recuerdo o tratar de evitar el siguiente, frene su desarrollo.

Por su parte, cuando se tiene una baja inteligencia emocional el pensamiento se centra en los malos recuerdos de esos eventos; de esta forma se puede llegar a caer un status de comodidad, realizando rutinas conocidas y en donde la exigencia no es alta. Sin embargo, las consecuencias en un mediano a largo plazo es el estancamiento y salir de allí significará grandes esfuerzos y alta probabilidad de cometer errores.

Culpar a otras personas de los errores

Una señal de falta de inteligencia emocional es no tener claridad, qué por no gestionar adecuadamente las emociones negativas, pueden ocasionar errores y el primer instinto es buscar culpables en los demás.

Esta actitud de no asumir la responsabilidad los hace sentir víctimas. Simplemente, los demás no entienden su situación.

No son asertivos

Una situación donde esta se manifiesta es durante el manejo de los conflictos.

Ser asertivo se caracteriza en las personas cuando son cordiales, respetuosas, pero saben establecer límites.

Falta de empatía

La empatía es una de las habilidades de las personas emocionalmente inteligentes. Ponerse en el lugar de los demás les permite comprender el entorno que les rodea.

Otras personas pueden conseguido un pequeño logro, pero es significativo para ellos o también comprender otro tipo de emociones.

En cambio, las personas con bajo nivel de inteligencia emocional, les dan poca importancia a

• Lo que otras personas consiguen, sea importante para ellos o no.
• Buscan manipular para imponer su opinión. No reflexionan, cuando los demás tienen la razón.

Te comparto el siguiente enlace, donde conocerás más acerca de la empatía.

Qué es empatía + 5 beneficios personales y profesionales.

Falta de inteligencia emocional en el liderazgo

Cuando un líder tiene bajo nivel de inteligencia emocional tiene efectos negativos en el ambiente de trabajo; al no estar consciente de las emociones de los demás; los colaboradores pueden llegar a estar preocupados por errores, por no sentir apoyo, por intentar que se comprenda lo que desea comunicar.

¿Cómo mejorar esta situación?

Que experimenten cómo se siente ser comprendido

Cuando deseamos saber cómo lucimos con un traje, una corbata, una solución sencilla es colocarnos enfrente de un espejo. De esta forma conocemos algo que no alcanzábamos a ver.

Una forma en la que el líder pueda verse en el espejo, es hacerle saber que otros pueden identificar en él cuando se siente bien y que hay disposición para ayudarlo; ya sea por medio de los colaboradores o en sesiones de Coaching.

La idea es que reflexione lo que se siente ser comprendido y cómo este apoyo empático lo ha ayudado. Esta es una buena vía para iniciar un cambio.

Inspirar con el ejemplo

En esta forma para ayudar al líder a desarrollar inteligencia emocional, consiste en ayudarlo a reflexionar acerca de la frase, el líder inspira con el ejemplo.

Si no está gestionando correctamente las emociones,

¿Qué efectos está generando en el ambiente de trabajo? ¿Cómo inspira a los demás a comportarse? ¿Cómo van a reaccionar los colaboradores ante circunstancias difíciles?

Para conseguir lo anterior, hay que guiar al líder a cambiar su perspectiva, a visualizar el contexto de un modo diferente al habitual. Se puede conseguir con la ayuda de un Coach.

Conoce qué más puede hacer un Coach por un líder,

10 beneficios que aporta un Coach a la gestión del CEO.

En el siguiente enlace te comparto cómo aprovechar las sesiones con un Coach,

Cómo obtener el máximo provecho de las sesiones con un Coach.

Trabajar el diálogo interno

Esto es algo adecuado para trabajar con un Coach. Qué es lo que el líder se dice a sí mismo, de que está hecho su diálogo interno.

¿Cuál es la importancia que se le concede a los pensamientos negativos?

Pensar en negativo tiene sus ventajas. Por ejemplo, pensar que las acciones que se están realizando ayuda a alejarse de problemas, de eventos que pueden resultar perjudiciales. Pero hay que equilibrarlos con pensamientos y actitudes positivas; hay que analizar cómo las acciones que está realizando en coordinación con su equipo de trabajo, sin ese equilibrio, los pensamientos negativos adquieren más poder y se traducen en acciones de esa naturaleza.

Dar más peso a los pensamientos positivos ayudarán a cubrir esa falta de inteligencia emocional en el líder.

Te comparto las siguientes guías que serán de utilidad para este proceso de cambio,

10 beneficios de los pensamientos positivos.

Conoce como tener perspectiva y resultados diferentes, pensando fuera de la caja,

Qué es pensar fuera de la caja + 5 ejercicios para obtener resultados diferentes.

Te comparto 10 hábitos que favorecen una mentalidad exitosa,

Guía para CEO:10 hábitos para desarrollar mentalidad exitosa.

Conoce cómo aprender a gestionar emociones,

Cómo aprender a gestionar las emociones en el liderazgo.

¿Cómo impactan las emociones negativas en los resultados?

Cómo las emociones negativas limitan el cumplimiento de objetivos.

Una guía para abordar conversaciones difíciles,

Cómo abordar conversaciones difíciles en el trabajo.

¿Qué hacer para tratar con personas tóxicas?

Cómo tratar con personas tóxicas en el trabajo.

Conclusiones

Las habilidades técnicas, administrativas, de razonamiento, tienen un lugar destacado para el cumplimiento de objetivos. Sin este tipo de habilidades, se abren brechas en la eficiencia y la calidad de resultados que se consiguen.

Las condiciones no siempre son las ideales para desarrollar el trabajo. Hay desafíos, hay cambios, algunos fuertes o de último momento, las personas con quienes se interactúa pueden tener una forma muy diferente de pensar. Estas circunstancias, afectan a las emociones, que a su vez influyen en la forma en que se trabaja.

La falta de inteligencia emocional no sólo impacta en las acciones, la forma en realizar tareas, las relaciones con otras personas; en el liderazgo, influyen en el equipo, las estrategias que se crean, las decisiones que determinan el rumbo de la empresa.

¿Qué te ha parecido este post? Te invito a compartir tu experiencia, mediante un comentario.

¿Cómo influyen los rasgos de personalidad de los líderes en el éxito de una empresa?

Los líderes tienen mucha influencia en las empresas que dirigen, a través del estilo para comunicarse, el trato a las personas, cómo y qué es lo que deciden; de esta forma, proyectan cualidades que permiten construir el éxito o construir obstáculos.

Un cliente adquiere un bien, producto o servicio, para cubrir sus expectativas, pero además, busca excelencia en el trato personal, apoyo para seleccionar la mejor opción, así como calidad en soporte post venta, tanto en atención para solucionar dudas respecto al producto, cómo la calidad humana en las respuestas.

No es un secreto que un ambiente de trabajo agradable incide favorablemente los resultados de las personas.

La personalidad de un líder, influye en la forma de dirigir; puede tratarse de una persona con vasta experiencia, pero si se conduce de forma negativa, ahuyentará a los clientes, creará barreras con los colaboradores o los orillará a considerar otras opciones para continuar su carrera profesional. Estos son factores que pueden generar fuga de talento y afectar futuras ventas.

¿Cuáles son esos rasgos de personalidad negativos?

10 rasgos de personalidad negativos que afectan al éxito

Dirigir con miedo

Cuando la forma de dirigir está basada en proyectar miedo, en el ambiente de trabajo se respira intranquilidad y la sensación de que se sospecha de todos.

En este entorno, las personas no se atreven a expresar opiniones diferentes, ofrecer nuevas ideas por temor al rechazo, que sólo se resalten las desventajas, los inconvenientes y no se valore el potencial.

Cuando se dirige con miedo los errores suelen ser castigados, por lo que nadie desea admitirlos; ante un problema, la tendencia es buscar culpables, más que soluciones; las personas no se ofrecen a apoyar a los demás por miedo a ser involucrados en una tarea que resulte en fracaso.

Esta forma de dirigir es antisocial y muy dañina para las empresas. En vez de cultivar buenas relaciones, se crean enfrentamientos entre las personas, brechas de colaboración. La creatividad no fluye en un ambiente de miedo.

Dirigir con miedo tiene como objetivo el control de los dirigidos, lo que buscan es navegar en aguas tranquilas sin que alguien le haga sombra y hacer que los demás realicen lo que ellos desean.

Esta es una antítesis de empresas exitosas, en donde se pretende que el ambiente sea saludable y creativo, se desarrollen buenas tareas y buenos resultados.

Ser Inflexible

Contar con planes y estrategias son requisitos en el éxito de las organizaciones, pues son las guías de acción para el largo plazo.

Sin embargo, en el transcurso de estos años pueden surgir situaciones inesperadas y quizás están fuera del alcance de las acciones contenidas en el plan de empresa; puede ser la llegada de un competidor, nuevas regulaciones comerciales, nuevas tecnologías, en sí, se trata de acontecimientos que no pueden pasar desapercibidos.

Tener la disposición para adaptarse a los cambios es crucial. El rasgo de personalidad de ser inflexible ante cualquier situación, puede limitar el éxito, las oportunidades, inclusive adoptar el cambio cuando éste no sea algo opcional y el costo por hacerlo sea más alto.

Micro gerente – Tendencia a controlar todo

Este tipo de personalidad consiste en que el líder no delega lo suficiente debido al impulso de controlar y participar en todos los acontecimientos de su área de responsabilidad.

En casos extremos, define y controla puntualmente los tiempos y actividades de los dirigidos, quienes perciben la falta de autonomía en las tareas, lo que los hace sentir desmotivados y considerar cambiarse de área de trabajo en dónde continuar su desarrollo.

Bajo esta gestión hay oportunidades limitadas para tomar decisiones para las personas, por lo que las ocasiones para ser creativos son escasas. Cuando se presenta algún problema o error, en lugar de empoderar a los dirigidos, el micro gerente toma el control de la situación de forma inmediata. Así, las oportunidades para aprender y para superarse, son también limitadas.

El micro gerente, tiende a ocuparse más en apagar fuegos que enfocarse cómo van a hacer crecer la empresa.

Quien más sabe

Este es otro de los rasgos de personalidad en los que hay escasa gestión del talento.

Un líder suele ir un paso adelante en relación a su equipo, por lo que mucha de la información que llega a los colaboradores, él ya tiene conocimiento.

En los grupos de trabajo hay diferentes personalidades, así como diferentes grados de desarrollo en talento y experiencia. Hay quienes se caracterizan por constante deseo de conocer más, desarrollar nuevas habilidades. Trabajan por una superación continua, son talentos estrella.

Con rasgos de personalidad diferentes entre el líder y los talentos estrella la posibilidad de una confrontación es alta; motivo, el conocimiento.

Es otra forma de generar brechas, no sólo en las relaciones personales, sino en descubrir mejores formas de trabajar y de obtener resultados.

En organizaciones exitosas, las personas están involucradas activamente en metas de empresa.

Conoce más de la contribución del talento en las empresas,

Cómo la gestión del talento humano ayuda a lograr la visión de empresa.

Críticas o feedback con escaso valor

Es más fácil ver el juego desde las gradas del estadio, pues se puede observar cómo los atletas pueden lograr mejores desempeños.

Esta es la posición de un líder, quien puede observar cómo sus dirigidos realizan el trabajo y así poder realizar conversaciones constructivas sobre cómo trabajar mejor. Aunque, también puede efectuar conversaciones de tipo correctivas.

Este es un balance que se debe cuidar críticas constructivas vs. correctivas.

Siempre hay algo que mejorar, los errores pueden aparecer en cualquier momento, entonces se tiende a las críticas correctivas.

Cuando las críticas correctivas son más frecuentes ¿A qué se deben? ¿A la actitud del colaborador por no realizar bien su trabajo o son forman de los rasgos de personalidad del líder?

Sea cual fuere el caso, las conversaciones correctivas con frecuencia, ofrecen escaso valor. En el primer caso, hay que evaluar otras alternativas; en el segundo caso, cuando un colaborador se esfuerza para dar lo mejor de sí

No es la mejor forma de retroalimentar a los colaboradores, hay que intercalar las críticas correctivas, con alternativas en las que sienta el apoyo para mejorar su desempeño.

Aquí es cuando el líder puede aprovechar su rol de observador.

Conoce las ventajas que ofrece el rol del observador en el siguiente enlace,

Dinámicas de comunicación – 7 ventajas del rol de observador en un grupo.

Impaciencia

Conseguir el éxito, se necesita equilibrar,

• La proactividad, la inmediatez para hacer las tareas.
• El análisis de las opciones con que se cuentan y qué más se puede conseguir.

Hay circunstancias en las que aprovechar las oportunidades, implica actuar de inmediato y guiar al equipo a proceder así.

Sin embargo, no siempre es la mejor forma de actuar. Tomar decisiones implica dar un paso atrás y darse tiempo para visualizar el bosque completo.

Tratar de conseguir victorias rápidas en todos los momentos, tomando decisiones apresuradas puede terminar en resultados no deseados y el tiempo que se pretendía ahorrar, se utilizará en reprocesar tareas.

Indeciso

Impaciente e indeciso son rasgos de personalidad opuestos. El primero se caracteriza por la inmediatez y el segundo por posponer la decisión. Tienen ventajas y desventajas.

Si bien, las decisiones sobre todo desde el liderazgo requieren análisis contemplando el bosque completo, hay un tiempo para pasar a la acción.

La indecisión puede ser causa de oportunidades no aprovechadas, zonas de confort, estancamiento.

¿Qué es lo que le detiene actuar? ¿Inseguridad? ¿Falta de confianza en los colaboradores? ¿Falta de experiencia?

Tener iniciativa y ponerse en acción rápidamente es positivo. Pero también hay que aprender a identificar, cuando una decisión requiere analizarse con paciencia.

Falta de empatía

La empatía es una característica que ayuda a los demás sentirse comprendidos y apoyados. Este un factor clave para desarrollar la confianza, ambientes colaborativos.

No solamente con los dirigidos, actuar con empatía en el trato con los clientes, estos sentirán valorados y sentirán que hay interés en cubrir sus expectativas. Así se construye la lealtad y relaciones a largo plazo.

Conoce más sobre la empatía y sus beneficios, en el siguiente enlace,

Qué es empatía + 5 beneficios personales y profesionales.

Bajo nivel de inteligencia emocional

Las habilidades cognitivas son importantes en trabajo, pero no suficientes para conseguir éxito.

¿Cómo reaccionar positivamente en momentos de crisis o enfocarse en la tarea en los momentos de ansiedad?

Una persona emocionalmente inteligente está consciente de sus emociones; también comprende los sentimientos de los demás; ayuda a reconocer que es lo que les motiva. Estas son bases para cohesionar el trabajo en equipo. La efectividad del grupo está determinada por cómo actúan sus integrantes entre ellos.

Por el contrario, una persona con bajo nivel de inteligencia emocional afecta a las personas con quienes interactúa.

Te invito a conocer más acerca de la inteligencia emocional en el trabajo,

Qué es inteligencia emocional en el trabajo + 3 dinámicas aplicadas.

Rasgos de personalidad típicos en el jefe

Hay rasgos de personalidad en los jefes que afectan la relación con los dirigidos.

• El respeto se gana en base al miedo
• La gestión del conflicto, si alguien tiene una postura diferente suele considerarlo como una persona negativa.
• Gira instrucciones sobre cómo hacer las tareas y que sus argumentos se sigan al pie de la letra.

Este perfil para dirigir personas es adecuado para conseguir resultados en un corto plazo y además que falta orden y control.

Sin embargo, hay entornos en que este estilo ya no funciona, en un plazo más largo, para desarrollar personas, para gestionar equipos de alto rendimiento.

Conoce más de este tema en el siguiente post,

10 diferencias entre líder y jefe

Conclusiones

En el caso de líderes con rasgos de personalidad negativa, se pueden encontrar algunos aspectos en común, la necesidad de tener el control por completo, de ejercer la autoridad, muchas ocasiones, por encima de las buenas ideas, iniciativas, por diferencia de criterios, aun cuando el contenido de los planteamientos que realizan los colaboradores estén mejor fundamentados.

No se trata de ceder el control o perder su autoridad, se trata de la empresa. De obtener lo mejor de las personas, de aceptar las mejores propuestas, ya sean del supervisor o de los colaboradores.

¿Cómo transformar los rasgos de personalidad negativas? Una iniciativa consiste en que el líder tome programas de formación, coaching. Los comportamientos pueden ser por falta de actualización o por creencias limitantes.

¿Qué te ha parecido este post? Te invito a compartir tu experiencia, por medio de un comentario.

Uno de los temas que siempre están vigentes en las empresas es lo relacionado con la competitividad. Ser eficientes, mejorar los procesos, el talento humano, son aspectos que se pueden lograr creando una cultura de aprendizaje organizacional.

Al hacer de la gestión del aprendizaje una cultura se fomenta adquirir y renovar el conocimiento en forma continua. Este es ambiente apropiado para que las personas conozcan nuevas técnicas para hacer su trabajo, cómo hacer mejor las tareas.

A nivel empresa, permite

• ser más competitivos.
• Ser más productivos.
• Motivación para enfrentar desafíos más grandes.
• Mentalidad de crecimiento en las personas.
• Tener apertura a los cambios.
• Permite que las personas resuelvan con más rapidez los problemas.
• Una cultura de aprendizaje organizacional, da paso a crear cultura de investigación e innovación.
• Abre oportunidades para que las empresas mejoren continuamente,

Hay que recordar que en las empresas existen activos intangibles que son fuente de valor y les permiten diferenciarse. Uno de esos activos es el conocimiento.

Para que el aprendizaje en las organizaciones brinde beneficios cómo los anteriores, hay que establecer una estructura o marco donde se estimule y fluya el conocimiento y aprendizaje.

El liderazgo es clave para crear una cultura de aprendizaje organizacional

Una implantación de cambios, puede generar “problemas”. Un nuevo proceso, un nuevo equipo, actualizaciones de tecnología, puede traer este tipo de escenarios, en su etapa inicial. Esto tiene su explicación en la curva de aprendizaje. Se está dejando de utilizar una rutina familiar por algo nuevo.

Respaldo para superar los problemas iniciales

El proceso de crear una cultura de aprendizaje organizacional no es diferente, pues se trata de un cambio y existen muchas posibilidades de enfrentar problemas en un inicio.

El respaldo de los líderes es clave en la adopción del cambio en la empresa por medio de una cultura de aprendizaje organizacional, inspirando por medio del comportamiento que les gustaría se reflejara en los dirigidos.

El enfoque debe ser más que en los problemas, en los beneficios cómo los que se mencionaron anteriormente.

Planificar y ejecutar capacitación

Muy importante en la cultura del aprendizaje, hay que formalizar los planes para que las personas comprendan su importancia y se adapten al nuevo entorno.

Una buena iniciativa son las academias por área de negocio. Academia de ventas, de finanzas, calidad, etc.

Son formatos de actualización profesional dentro a nivel empresarial. Son como una extensión o actualización de la formación en las aulas universitarias y contribuyen a dar formalidad e importancia del aprendizaje tanto de parte de la empresa como de las personas. Así, cada área del negocio tendrá el conocimiento de acuerdo a su especialidad, lo que aplica día a día.

Las academias son buenos modelos de aprendizaje organizacional y contribuyen a que las personas se adapten a una nueva cultura.

Aprendizaje y conocimiento

Es importante resaltar que una cultura de aprendizaje organizacional va más allá de tomar cursos, de seguir los planes de capacitación.

Se trata de adquirir conocimientos de sobre cómo hacer mejor las tareas, así como aprender habilidades de acuerdo a las necesidades del puesto que desempeñan. Al hacer del aprendizaje una cultura, se busca que las personas compartan y apliquen habilidades y conocimientos para mejorar el rendimiento individual y grupal.

Tener apertura para aprender

Cambios y más cambios, hoy y mañana

El mundo no se detiene. A diario se publican novedades acerca de descubrimientos o inventos siendo algunos de ellos disruptivos, impactando en la forma de trabajar, por lo que la capacidad de adaptación será crítica; esta es una razón de peso para promover el aprendizaje continuo en las organizaciones y que las personas adquieran nuevas habilidades y conocimientos.

Aprendiendo del exterior

La misma trayectoria organizacional, diferentes etapas en la vida de las empresas van dejando aprendizaje individual y en equipo. Se conoce,

• Cómo hacer las tareas.
• Qué hacer ante los desafíos.
• Cómo innovar.
• Qué hay que hacer para mejorar.

Sin embargo, existen otras fuentes valiosas para aprender y están cerca de la empresa. Algunos ejemplos,

¿Debido a que algunos materiales son renovados continuamente por los proveedores o después de un periodo de tiempo relativamente corto son clasificados cómo obsoletos?

Quizá se piense que el proveedor es inestable; pero conviene evaluar cómo es la reacción de la empresa ante los cambios y que oportunidades se dejan ir por no cambiar. Esa renovación de materia prima, puede representar el tiempo propicio para una actualización de equipo o parte de los procesos.

¿Qué comentarios realizan los clientes?

¿Has considerado que los comentarios de los clientes son cómo quien ve los juegos desde el palco del estadio?

Muchas veces consideramos que el trabajo que realizamos es perfecto; no concebimos cómo puede llegar a ser mejor.

El producto final puede ser de primera calidad o calidad Premium, sin embargo, quizá para los consumidores no aporta el mismo valor.

Ambos casos, constituyen fuentes de valor, pues aportan una visión diferente de cómo hacer las cosas y de las cuales se puede lograr nuevos conocimientos. Representan oportunidades para fortalecer la cultura de aprendizaje organizacional.

Pensar de forma diferente

La siguiente técnica es muy utilizada para búsqueda de alternativas de solución o para tareas relacionadas con la creatividad, pensar fuera de la caja.

Y ¿Qué más se puede aprender, que habilidades adicionales hay que desarrollar?

Después de un tiempo en un mismo lugar, realizando las mismas actividades, se tiende a caer en lo rutinario y muy probablemente sea difícil concebir ideas sobre cómo mejorar o hacer algo diferente, hasta que se consigue salir de la caja, de la rutina diaria.

En el siguiente enlace te comparto una guía sobre cómo pensar fuera de la caja, con dinámicas incluidas,

Qué es pensar fuera de la caja + 5 ejercicios para obtener resultados diferentes.

Prepararse para el fracaso y aprender del mismo

Es natural que los errores lleguen a presentarse, cuando se intenta algo nuevo. Después de un fracaso, el comportamiento seguido es que se tiende a sentir miedo, vergüenza, ocultar el error para no ser señalado como culpable, sufrir las consecuencias y por este último motivo, buscar culpar a los demás.

El lado positivo, es que esta vía conduce a generar ideas y después a innovar. Hay muchos casos a lo largo de la historia de productos exitosos que le siguieron a una cadena de fracasos.

Del fracaso al crecimiento

Los errores son parte de la vida diaria y de los procesos en una empresa, sin embargo, es importante el seguimiento a este tipo de eventos a efecto de minimizarlos con el enfoque de aprender de ellos.

Esto ayudará a reducir el miedo y estrés por pensar en los castigos cómo consecuencias de un fracaso.

Es importante que líder permita a sus colaboradores el fracaso, admitiendo las fallas cometidas, comenzando por él mismo y dar canalizar esta experiencia para aprender. Esta postura es propia de cultura de aprendizaje organizacional.

Todas las ideas tienen potencial

Las ideas son elementos muy importantes dentro de la cultura de aprendizaje; son la materia prima de las innovaciones.

No siempre la idea se convierte en realidad en el primer intento; quizá sea necesario trabajar por un tiempo para afinarla, por lo que durante el proceso habrá que lidiar con los errores.

Una herramienta permite a organizar al equipo de trabajo hacia la creatividad es la lluvia de ideas.

Te comparto a continuación una guía sobre cómo llevar a cabo sesiones de lluvias de ideas,

Cómo hacer una lluvia de ideas, definición + 5 dinámicas de grupo.

Seguimiento con los resultados y ajustes

Una vez que se han establecido vínculos de la cultura de aprendizaje organizacional con el rendimiento y resultados, hay que realizar un seguimiento para que las personas estén aplicando lo aprendido y que están ahora consiguiendo que anteriormente no.

Escenario con cultura de aprendizaje

¿Qué es lo que acontece durante los cambios?

• Cómo ha sido la etapa de adaptación.
• Qué retos, dificultades, ha representado este proceso.
• Cuáles han sido los desafíos más grandes.
• Cómo facilitar el proceso de aprendizaje; más capacitación, asignaciones prácticas.
• Qué es lo que se ha aprendido individual y colectivamente.
• Qué es lo que ahora sí se hace.
• Qué es lo que ya no se hace.

Es importante evaluar también los beneficios que se están obteniendo, en el clima laboral, comportamientos distintos y que favorecen a los resultados.

Te comparto las siguientes guías que te ayudarán en el seguimiento en una cultura de aprendizaje organizacional.

Conoce más acciones para gestionar el fracaso,

7 acciones para pasar del fracaso al éxito.

La importancia de la formación en la empresa,

7 motivos por que es clave la capacitación para crecer el negocio.

Un profesional quien puede ser de gran apoyo en cultura de aprendizaje,

Cómo obtener el máximo provecho de las sesiones con un Coach.

Conclusiones

El mundo cambia y no espera.

Uno de los eventos más dinámicos son las novedades en la tecnología y que suelen revolucionar a los negocios, a las personas, hábitos de consumo, calidad de vida; este dinamismo genera una necesidad de adaptación a nuevas formas de convivir de hacer negocios.

Es uno de los objetivos al crear una cultura de aprendizaje organizacional. Promover que las personas adquieran nuevos conocimientos y que sea continuo.

No se trata sólo de almacenar conocimientos, sino que hay que aplicarlos, para obtener nuevos comportamientos y mejorar resultados.

Y en todo cambio, es importante el seguimiento. ¿Cómo han sido los cambios? ¿Qué desafíos han representado? ¿Qué se ha dejado de hacer y qué se hace ahora?  Y sobre todo, evaluar los beneficios de crear una cultura de aprendizaje organizacional.

¿Qué te ha parecido este post? Te invito a compartir tu experiencia, por medio de un comentario.